坐着打瞌睡属于睡岗吗
法律援助1、关于上班时间打瞌睡没有相关法律规定，一般都按用人单位内部的规章制度处理的。
2、但是这类事情，一般不允许对员工进行罚款的。
一、旷工的构成要件是什么
常见的规章制度关于旷工的规定有无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇无正当理由未经主管批准，每年旷工三次（含）以上或者累计三天（含）以上，公司可以立即解除劳动合同等。结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。
第一个要件，未按规定提供劳动
未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于未按规定劳动。工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。
虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
第二个要件，无正当理由
劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。
单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。
关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。
第三个要件，未经主管批准
主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等；还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意；另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。
关于经过批准要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。
实践中与这一要件相关的争议包括，主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据；主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式，可能主管没有权限或者违反公司规定；公司通过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工又无法获得相关批准证据；单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。
二、要支付加班费的加班要满足什么条件
1、加班工资往往高于劳动者的日常工资1.5倍到3倍。因此，有的人在可接受的范围内很乐意加班。但是，并不是劳动者在非自己上班时间上班就是加班的，法律规定的需要支付加班费的“加班”需要满足以下条件。
2、应用人单位要求，加班时因为用人单位出于生产经营的需要，与劳动则协商后延长的上班时间。所以，用人单位必须支付劳动者加班费。如果不是用人单位要求的，而是劳动者未经批准自行延长上班时间的不算是法定的加班，用人单位不必支付加班工资。
3、工作时间以外，加班时指非劳动者正常上班以外的时间上班。劳动者的正常上班时间可以是用人单位与之约定的时间，也可以是法律固定的时间。周六周日上班不一定算加班，要看劳动者与用人单位的约定，只要该约定不违反法律法规的强制性规定即具有法律约束力。
4、工作或工作相关的活动，加班并不特指在上班场所非上班时间上班。只要劳动者是在非正常上班时间，应用人单位要求，从事于工作或工作有关的活动的即算加班。如，下班后个别老板安排与客户应酬等。
5、按照我国劳动法的规定，员工每周上班是有时间规定的，如果超过了规定的时长就应该算加班费。根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额包括加班工资。我国《个人所得税法》第二条的规定，个人所得的工资、薪金，应缴纳个人所得税。因此，加班工资要算个人所得税。
三、辞退员工应注意什么问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
