招聘上传EXCEL怎么弄啊

    记得在之前刚开始体验三茅招聘软件时，我提出不能进行线下简历的上传，导致很多做线下招聘的简历不能上传到线上进行维护，导致这个软件功能体验不完整，由于这个建议还得到奖励的三茅小礼物，才时间功能现在就成功上线了，能够通过导入のxcel表格实现上传简历信息。
    这个功能不仅仅是线下简历的维护，也招聘数据的集合。
    说一下上传的体验：
    对表格没有过多要求，仅仅要求字段。
    但是在使用过程中，一直提示缺失姓名字段、手机字段，而在表格中一直都有这样的字段表头，并且最终修改后、手动关联都一直不能提交。
    反正随便上传了一个非简历库的表格，上传成功并且通过手动关联字段，实现得了上传。
    这一点体验不是很好，或者说文件上传功能不是很完整或完善。
    如果能够进行上传表格标准化或者在识别上更人性化一些可能会更好，逼近每家公司使用的表格都不一样，那么上传的数据恐怕显示和存储千差万别，如果不能体现客户存储表格的内涵，那么意义就大打折扣。
    2012年招聘总结
    对于招聘总结，那是我们做HR必须有的报告，我个人认为所谓报告都需用数字说话、图表体现成绩、加文字描述这样才能让你的老板看起来才比较直观，呵呵，每个人做报告都有不同的风格。
    根据目标完成情况可看出，招聘活动在第一季度、第四季度相对比较难，也就存在两头难中间易的现象，针对此情况，我们可以在第三季度时招聘一些储备人才，以缓解第四季度、第一季度的招聘难度。当然，按此操作企业会增加一定的人工成本，所以HR们需要根据企业实际需要作确定。
    说明：比图表说明，第
    二、三季度为招聘旺季，第一季度为淡季。
    根据本年下来的人员流失情况，第一季度人员流失最大，第一季度也是招聘难度最大，需要根据招聘难易度调整招聘计划。
    针对以上几个图表显示，体现招聘活动的重要性、专业性，还要对招聘后的工作做相应的改进，必须得做好“选、育、用、留”，减少人员的流失就是最大的招聘成绩。
    1、招聘难易季节区别对待，根据招聘难易程度调整招聘计划，提前作好人才储备工作，避免因人才不到位影响正常工作开展。
    2、优化招聘流程及方法，减少应聘者等待的时间，若因复试人员临时有事或正在会议中，可否找其他人员代为面试，如果没有的情况下，HR招聘人员应给一些企业的发展历史及公司介绍或与企业相关之新闻资料等给应聘者看，可以让应聘者更加了解公司，也让应聘者有足够时间了解企业及考虑是否有意愿成为企业中的一员。
    3、招聘渠道的选择，针对不同的招聘岗位，选择合适的招聘渠道，具体的渠道选择，我在昨天的打卡记录里已说明，就不在重复。
    4、选拔与评估，HR初试时应注意招聘岗位需求，客观评价应聘者的工作经验及相关能力是否符合，确保初试合格后之人选的录用率达60%以上，以减少复试人员面试时间，同时也筛选出不符合此岗位之应聘者可提供其他较符合之岗位，如果应聘者愿意，通知符合岗位之用人部门人员安排复试。
    5、招聘成本费用总结、分析，所用之招聘渠道的效果与成本对比，给来年招聘计划及选择招聘渠道作参考。
    高效招聘体验有感岗位配置
    平生很怕麻烦的，特别是对于体验网络上新的软件，但是因为与三茅这么多年的交情，也算是它的铁粉了，硬着头皮尝试了一把，出了一身冷汗。
    试用过程是这样：
    1、先下载三茅招聘管理软件（个人觉得这个软件很好用，但是不完善）。
    2、点击：添加简历，然后选择：从招聘网站获取，出现几个常用的网站，可以任意选择一个。
    到这里是没问题的，但是下面的步骤就有些糊涂了。
    3、我选择的猎聘网，要先注册进入，然后才能抓取。
    4、协作、约面、发offer一气呵成。
    因为不熟悉，走了好多弯路，我觉得三茅在后面这几步要加强培训。
    我的体会是：
    1、可以做些关联网站的介绍，比如猎聘网是上市企业，当然比较牛，（可以收些广告费，哈哈）。
    2、软件很好，但是人之常情，因为不熟悉，试用过程会觉得烦躁，我觉得这方面三茅要加强培训。
    3、要有专人解答客户（或潜在客户）试用过程的问题，甚至要建立QQ群或微信群，以便加强联系。
    4、学习钉钉的先进经验，因为企业老总对考勤是很重视的。
    如何避免招聘过程中的劳动用工风险
    企业规避用工风险的方法很多，但既然在保险这一栏中，那我们就只谈用保险的方式规避用工风险。
    企业所担心的用工风险其实在很多情况下就是指企业在法律法规中约定的，在特定情况下，应当对企业员工所承担的赔偿责任，或损失补偿责任。
    解决此类风险，企业选择比较多的就是团体意外险以及责任保险，责任保险又包括雇主责任保险和工伤责任保险，但需要提出的重要一点是，团体意外险与责任保险在排除企业用工风险的功用方面有较大的差别，二者有着本质的区别。
    《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
    招聘考核时发生伤亡算工伤吗
    在招聘考核时因为应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，与用人单位没有建立劳动关系，因此，此种情形的伤亡事故不属于工伤，不宜运用工伤保险条例进行处理。
    企业招聘时进行操作考核必须保障应聘者的人身安全，如发生伤亡事故，只要不是求职者蓄意制造事故及自杀自残，企业均应承担相应的民事赔偿责任，应当按照人身损害的有关法律规定处理。
    
     该内容由 仲跻文律师 和 律说律答 共创回答