绩效目标不合理不能作为是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标？
法律援助企业设定绩效目标应注意以下几点：（1）绩效指标需与员工的工作内容相关（2）量化为佳；（3）考核者与被考核者双方约定并存档；（4）须有日常工作数据记录。设定的绩效目标需要向员工进行确认和公告，最好经过员工书面签字进行确认或者通过带日期的电子邮件等方式进行确认。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量的标准？
企业制定绩效目标时，应当符合下列条件：（1）绩效指标需与员工的工作内容相关；（2）量化为佳；（3）考核者与被考核者双方约定并存档；（4）须有日常工作数据记录。绩效目标的设定应该符合SMART原则:1、Specific－具体的（有明确的任务和输出）；2、Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；3、Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；4、Realistic－现实的（可以证明和观察的）；5、Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。风险提示：绩效目标往往和绩效奖金成正比，企业在设定绩效目标的同时，也应当对绩效奖金同步设定和调整，使目标可以被落实且有被落实的动力。这也是用人单位应当履行的义务。此外，用人单位还应当注意履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
公司该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
绩效目标的设定应该符合SMART原则：1、Specific－具体的（有明确的任务和输出）；2、Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；3、Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；4、Realistic－现实的（可以证明和观察的）；5、Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。企业在设定绩效目标时可以参考公司员工的实际工作完成情况进行综合评定，采用橄榄球模式分区分段设定，如高绩效和未完成的员工是少数，大部分处于中间阶段的员工都能完成。风险提示：绩效目标往往和绩效奖金成正比，企业在设定绩效目标的同时，也应当对绩效奖金同步设定和调整，使目标可以被落实且有被落实的动力。这也是用人单位应当履行的义务。此外，用人单位还应当注意履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？
劳动者对绩效目标不确认，该绩效目标就存在瑕疵风险，一般情况下无效。在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。如果员工对绩效目标不确认，则需要进一步沟通。风险提示：企业与企业职工一方可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
劳动者对绩效目标不确认，意味着该目标无效吗？
劳动者未对目标确认不意味着目标完全无效，但在产生纠纷时可能面临无法举证的困境，对企业解决劳动争议不利。如果劳动者在实际工作中对进度进行了相应的回复、对绩效奖金无异议等，也可以视为劳动者对目标的确认。企业在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
企业设定试用期间的工作目标，试用期辞退员工，该如何规避风险？
试用期辞退员工引发争议，企业的风险主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。企业应当完善试用期考核流程，使考核标准科学合理，能够量化比较。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。风险提示：在试用期中，除劳动者有以下形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的；(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答
