撰写招聘简章有什么禁忌之处吗？
法律援助杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。特别注意的是用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。风险提示：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
人力资源招聘时零工资有什么风险？
“零工资求职”在法律上根本无“法”可依：如理解为劳动关系，按照劳动法规定，劳动协议签署而没有工资、保险是属于违法的。如果不达成协议，形成的现象只能称其为一种社会现象，劳动者不得工资，只在企业积累经验获得锻炼，但是企业不是培训机构。一旦发生劳动纠纷如工伤等，企业就会处在一个极其不利的位置。风险提示：劳动法明确规定了，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
人力资源招聘时违法收取抵押金有什么风险？
对收取抵押金的做法，我国劳动主管部门早就明令禁止。1994年劳动部发文明确指出：“企业不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押居民身份证等证件和收取抵押金的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还员工本人。”并在有关复函中指出：“国有企业和集体所有制企业也不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金或风险金，对擅自收取抵押金的，劳动行政部门应责令企业立即退还给本人。“1995年7月劳动部发文进一步指出：“对于企业向员工收取的劳动合同保证金、劳动保护物品及生产工具使用(承包)抵押金等行为也应予以制止。”风险提示：用人单位违反劳动合同法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
人力资源招聘时，招聘广告有哪些法律风险
广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释，如果辞退员工，应由企业举证证明员工不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，除了双方签订的劳动合同外，最有力的证据就是招聘广告。风险提示：为排除员工不合格引发的法律风险，企业要注意以下三个环节：(1)设计好招聘广告。在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，所招聘的员工如虚假应聘条件或在试用期不合格，企业可据此解除劳动合同而不负法律责任。(2)严格审核身份证、学历证明等各种证件。为防造假，可到相关单位进行查询。(3)要求应聘人员先寄递应聘材料，建立应聘人员信息表。企业通过对应聘材料的审查，可排除不想要的人员，从而可以避免许多不必要的麻烦。
用人单位招聘瑕疵带来的风险有哪些？
1、从招聘对象的信息来说，应聘者对自身信息的掌握，比招聘企业要多。为了获取应聘岗位，候选人很可能会以完美的“包装”呈现出自己最好的一面，采取诸如学历造假、工作经历“注水”、伪造职业资格等手段，向企业传递虚假信息，直接导致企业在录用过程中被蒙蔽。再加上企业对现代测评工具、招聘方法运用不够，企业在招聘人才方面的法律风险相应增加。2、从企业的信息来说，招聘的成功与否主要在于面试技巧与测评工具使用。面试工作分析、岗位测评做得越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更精准。实践中大多数企业没有做过规范的面试工作分析和岗位测评，导致在招聘工作中随意性大，招聘效果不能保证。风险提示：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
招聘动者时如何防范风险？
《劳动法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但在实际情况下，用人单位多数是不证明或无法证明，因为单位的录用条件并不明确。劳动者应聘时首先要了解用人单位对岗位的要求。其次要注意劳动合同对岗位的要求，尽可能把岗位的描述写得详细些，而不是没有任何说明的岗位名称。如果劳动合同中写得不明确，可以利用单位的有关规章制度证明你的岗位要求，最好有具体的质量与数量要求。同时，要对试用期中的实际工作数量与质量进行记录。【风险提示】试用期是与公司在劳动合同上协商确定的，如果试用期已经过了，调换工作岗位，不能重新设立试用期。如果在试用期内调整了工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。
该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答
