股权激励,要拿出多少比例合适

    股权激励的合适比例
    最常见的问题是“给多少”?当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。
    公司初创时(定义在VC进入之前)，副总持有2%到5%
    A轮融资之后，副总变为1%到2%
    B轮融资后，副总变为0.5%到1%
    C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%
    公司除了创始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的工资降到很低。公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。
    有人可能会问,如何定义副总、总监?因为不同的人定义可能是很不一样的。定义副总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果对副总、总监的定义不一样，可以刚才的数字做调整。
    第二大问题是Vesting(即期权兑付)的问题，3年、4年还是5年?很多创业者都觉得短一些好，长一些好。做一个好公司，三年成功是非常幸运的，五年是比较正常的。还有一个条款是在公司上市或被卖的时候，员工没有被Vest的期权是不是应该全部立即Vest。这里大家没有一个共识。可以把剩下的没有Vest的期权Vest一半，这样员工比较高兴，觉得比较公平。同时，不全部Vest，可以避免公司上市或被卖后，很多员工都马上走掉。
    第三大问题是期权给多少人。易-趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每个人都有期权，而且发得很早，公司刚开始就有，员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是因为每个人都有，每个人都“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有些公司，走的是另一个极端，发得很晚，到了公司快上市的时候才发，而且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。
    第四大问题是行权价格该定多少。如果A轮的价格是2美元，行权价格应该是2美元、1美元还是20美分呢?很多VC坚持要定为2美元，理由是如果VC不赚钱、最终退出时股价不到2美元，那么员工也不应该赚钱。不是很同意这个观点。首先，期权的目的就是要吸引、激励员工，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最终上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响VC的回报。比如公司卖的价格是2亿美元的话，每股定价就是2亿美元减去优先清算权后再除以所有股票的数量(包括优先股、普通股及所有期权)。理论上，正确的算法应该是(总金额+期权量×平均行权价格)/所有股票数量。所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。
    在股权激励的时候可以多咨询专业的律师，为此建议有这方面想法的人可以来法律咨询网找专业律师了解更多知识。