岗位编制取消员工,调岗员工不同意如何处理

    岗位编制取消员工,调岗员工不同意如何处理
    用人单位就调岗问题与劳动者协议不一致的，可以支付劳动者一个月经济补偿后，解除劳动合同。
    《中华人民共和国劳动合同法》
    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    调岗需要满足什么条件
    《劳动合同法》等法律规定在劳动者不能胜任工作，或劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以不经劳动者同意单方调岗。从对法律条文的字面分析可以发现依法单方调岗的前提是劳动者“不能胜任工作”或“患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何区分“能”与“不能”，并对“不能”充分举证，就是单方调岗积极要件的重中之重。
    面临劳动争议时，对“劳动者不胜任工作”或“不能从事原工作”，应承担举证责任的是企业一方，因此，企业要有合理的区分标准(衡量的根据)和明确的事实根据。企业可以通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。例如，企业规定“在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准”或“连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位”等。但是，企业制定的具体标准不得违反《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明(》劳办发[1994]289号)第26条的规定“：不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”