又一座仅供瞻仰的神龛——对《劳动争议调解仲裁法》的解读

    《劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，即将于2008年5月1日实施。与《劳动合同法》相比，这部法律在起草时没有发起全社会广泛的讨论，公布时的反响也不太大。然而，这部法律的实施会对现行劳动争议处理机制产生很大的变化。
    劳动保障部副部长孙宝树近日就劳动争议调解仲裁法的贯彻实施接受了新华社记者采访，他将该法的归纳为六大突破性设计。即：一是规定部分案件实行有条件的一裁终局”；二是延长了申请劳动争议仲裁时效期间。该法将申请仲裁的时效期间延长为一年；三是缩短了劳动争议仲裁审理期限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日；四是更加合理地分配举证责任；五是减轻了当事人经济负担。该法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障；六是突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，该法将调解单列一章。
    本文作者无意按照领导的思路去解读，只是提出几个律师最为感兴趣的问题供讨论。
    一、关于仲裁时效
    众所周知，在《劳动法》第82条中规定了提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，这个期限被广为诟病，甚至被称之为万恶的六十日”。鉴于这个六十日的期限不属于时效，不能适用中断，只能有条件地适用中止，因此更显得短促。而且对于劳动争议发生之日”的界定也存在广泛争议。
    该法在第27条用了四款对于申诉时效的期限、中止、中断、特殊规定作了界定。原文如下：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
    前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
    因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
    法律将仲裁时效延长了五倍，确实是对于劳动者维权有很大帮助，但中国的法律变更总是难免矫枉过正，这里有两个问题需要明确。
    1、没有最长权利保护期限
    按照《民法通则》第137条之规定：诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护”。然而该法却没有这种制度设计，这样造成了劳动者维权没有最长权利保护期限。
    在笔者经手的许多案子中，由于用人单位解除辞退的送达手续缺陷，导致很多劳动者就几年前甚至十几年前的争议去仲裁，最终胜诉。那么我们完全可以设想，今后出现了二十几年前的争议并以劳动者胜诉告终，这样的后果是否有悖于诉讼时效制度设立的意义？
    2、劳动关系存续期间的劳动报酬争议不受诉讼时效限制
    其实在2006年，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中对此就有类似规定，该司法解释第一条第（一）项规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’”：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日……。第二条规定：”拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。