雇主民事责任要如何认定

    这里所讲“从事雇佣活动”通常包括以下几个方面：
    1、雇员依照雇主的指示、指挥、授权或监督在自己职权范围内行为;
    2、为了完成职权范围内的事务，所为的辅助行为;
    3、为了雇主之利益的合理行为(也可能是超越职权的行为)，这类行为应具有客观上的合理性;
    4、雇员获得报酬。将第三种行为纳入雇员从事雇佣活动的行为，主要是为了保护受害者的利益，使其较容易得到补偿。另外，有的观点认为，雇员超越职责的行为、擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会行为不属于执行职务。笔者认为，对此不可一概而论，要具体情况具体分析。如果雇员受雇所实施的行为，直接为雇主创造了经济利益或其他物质利益，对于损害事实，雇主应承担赔偿责任。
    例如某公园的玩乐危险项目，经理明确警告其雇员禁止未成年人单独进入，但其雇员为增加收入，擅自卖票给未成年人，结果造成伤害的，其雇主应该承担责任。在该案中，虽然雇员违反了该公园管理的禁止规定，且是明知故犯，但其雇主并不因此而免责，因为雇员是为了雇主的利益而行为的。又如：雇员在从事雇佣活动中，执行职务又为自己谋取私利的，仍应认定为执行职务的行为，即“借用机会行为”。
    例如，某司机在送货途中，绕路拉一家属搭车因车祸致人损害，该行为仍为执行职务中的行为。但若谋取私利的行为与执行职务无关的，则不应认定为执行职务。受雇人在从事雇佣活动中，以从事雇佣活动为介体，故意致害他人，以达到个人不法目的，虽然其内在动机是处于个人的私利，但其行为与雇佣活动有内在的联系，此应认定为从事雇佣活动的行为。
    例如，某店员收到顾客的一笔货款后，乘职务之便卷款离开，该员工虽然有侵占他人财务的行为，但他的行为与其职责有密切关联，应视为从事雇佣活动的行为。
    在实践中，经常出现所谓的“借用他人之雇员”的现象，即原雇主基于契约或其他关系将其雇员让与他人(临时雇主)使用，而在执行职务时致他人损害的情况。出借之雇员致第三人人身损害时，究竟应由原雇主负责还是临时雇主负责呢?笔者认为应采用利益说，即以下二项标准：一是在损害发生时，实质监督或控制雇员之行为的主体是谁;二是雇佣人究竟为谁之利益在执行职务。如果损害发生时两项标准均符合，客观上是为谁之利益行为且受其指示，则应有该雇主承担赔偿责任，如果原雇主与临时雇主均参与了监督或管理，则由受益人承担赔偿责任。原因是雇员是为了雇主的利益行为，代表了雇主，雇主承受这种利益，也要承受因此而带来的损失。
    审判实践中还有这样的情况，在雇佣关系成立的情况下，雇员在从事雇佣活动的时间段中，从事个人的一些基本活动，如餐饮、穿衣、住宿等，这时候雇员受到了人身损害，雇主是否要承担赔偿责任。笔者认为，应区分不同情况区别对待，如果在雇员家庭所在地雇员的上述行为应视为通常意义上的上、下班以后的行为，属雇员的个人行为，雇主不应承担责任;若雇员从事雇佣活动的区间在外地，雇员的整个活动都应视为在从事雇佣活动中，因为雇员的每一项“个人”活动都是为完成雇佣活动做的准备或是必要的组成部分，雇主应当承担责任。但也有例外情况，如雇员因个人饮酒和参加娱乐活动等纯个人行为方面遭到人身损害，这些行为并非是为了雇主利益的合理行为，雇主去赔偿有失公平，按照民法的公平原则，雇主不应承担民事赔偿责任。