| 问题 | 末尾淘汰制的法律风险 |
| 释义 | 在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被末位淘汰的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照意思自治原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。 一、医疗期满不能胜任工作单位辞退员工赔偿几个月工资 医疗期满不能胜任工作单位辞退员工的，需要赔偿一个月的工资，如果提前三十日以书面形式通知了劳动者本人，不需要支付赔偿金。 《劳动合同法》 第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 二、单位设置末位淘汰制度后可以就这样劳动吗 劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”可见，用人单位除须举证证明劳动者不能胜任工作，还需要举证在劳动者能力不足时用人单位作出的培调或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格面解除合同。考核末位也并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同，还需要进行举证。需要注意的是，如果符合第四十条规定的情形，用人单位还需要提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资。所以，设置末尾淘汰制度以此解除劳动合同属于违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同，也可以要求依法赔偿。 |
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