| 问题 | 公司会根据哪些因素来决定降低员工的职级？ |
| 释义 | 根据《劳动合同法》，公司不能随意降职员工。如果要解雇员工，需要证明其不能胜任工作，并提供充分证据。绩效考核是一种证明方式，如果员工的考核成绩低于正常水平，则可证明其不能胜任本职工作。 法律分析 需要看合同约定。不过公司不可以随便降职。要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作。 《劳动合同法》 第四十条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 拓展延伸 公司如何进行员工降职管理 公司如何进行员工降职管理是一个重要的问题，下面我将为您提供一个100个字的答案： 员工降职是公司管理中的一项关键决策。首先，公司应该建立明确的晋升和降职标准，确保公正和透明。其次，通过定期的绩效评估，评估员工的工作表现和能力，以便及时发现需要降职的员工。在降职时，公司应该与员工进行积极的沟通，解释降职的原因，并提供必要的培训和支持，帮助员工重新适应新的职位。此外，公司还应该与员工制定明确的目标和计划，以帮助他们重建自信并提升工作表现。最后，公司应该建立良好的反馈机制，定期评估降职后员工的进展，并根据需要进行调整和支持。通过以上措施，公司可以有效地进行员工降职管理，促进组织的稳定和员工的发展。 结语 降职决策需要根据劳动合同和相关法律进行合理判断。公司应提供充足证据证明劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整后仍无法胜任。在降职过程中，公司应与员工积极沟通，解释原因，并提供必要的培训和支持。同时，设定明确的目标和计划，帮助员工重建自信，提升工作表现。定期评估员工进展，做出调整和支持。有效的员工降职管理有助于组织稳定和员工发展。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 |
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