| 问题 | 自动离职的可行性 |
| 释义 | 拖欠工资劳动者可解除劳动合同，根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同的情形包括未提供劳动保护、未支付劳动报酬、未缴纳社保费、违反规章制度等。若用人单位以暴力、威胁或限制人身自由强迫劳动，或违章指挥危及劳动者安全，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位。 法律分析 拖欠工资劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 拓展延伸 自动离职的影响与应对策略 自动离职是指员工在不需要经过人工干预的情况下主动离开工作岗位的行为。这种行为可能对组织产生一系列的影响。首先，员工的离职可能导致组织的人员流失，进而造成团队的不稳定和业务连续性的风险。其次，离职员工的知识和经验的流失可能会对组织的运营和创新能力产生负面影响。此外，离职可能还会对员工士气和团队合作精神产生负面影响。为了应对自动离职的影响，组织可以采取一系列的策略。例如，加强员工福利和激励措施，提高员工的工作满意度和忠诚度；建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和关切；加强人才培养和绩效管理，提升员工的发展和晋升机会；建立知识管理系统，保留和传承离职员工的知识和经验。通过这些应对策略，组织可以降低自动离职的负面影响，保持稳定的运营和持续的发展。 结语 根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除劳动合同的情形包括未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬、未缴纳社会保险费等。对于用人单位采取暴力、威胁或非法限制人身自由的行为，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情况，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。自动离职可能对组织造成人员流失、业务连续性风险以及知识经验流失等负面影响。为应对自动离职，组织可加强员工福利激励、建立良好沟通渠道、加强人才培养和绩效管理、建立知识管理系统等策略，以降低负面影响，保持稳定运营和持续发展。 法律依据 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 |
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