| 问题 | 劳动合同的约定与单位规章制度的规定不一致时，以哪个为准？ |
| 释义 | 以合同为准。规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动权利义务的一般标准。而劳动合同形成于劳动者与用人单位之间，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的一种约定，并且是一种特殊约定。按照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号 ）规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，劳动者有权要求按照劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。用人单位应当保持规章制度和劳动合同约定的一致性，为了避免规章制度修订与劳动合同约定不一致导致适用依据的混乱，其有必要时可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。风险提示：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 如何防范规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险？ 按照法律规定，劳动合同约定优先于用人单位的规章制度。用人单位的规章制度是用人单位的内部管理规范，属于内控行为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律行为，就法律行为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不一致时应以合同约定为准。劳动合同和集体合同的优先适用效力，是在没有约定的情况下适用的。但假如用人单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理。在劳动合同中约定，“规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准”。《规章制度》作为本合同的附件，与劳动合同具有同等效力，当以后用人单位对规章制度进行修改，出现与《劳动合同》约定不一致的，以《规章制度》为准。这时当劳动合同内容与规章制度不一致时就应以规章制度的规定为准。在用人单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员工及时补签一个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲乙双方劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效力。原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。”风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位规章制度与集体合同有什么关系？ 在企业内部，用人单位规章制度与劳动合同、集体合同都是有约束力的，他们之间的关系与效力直接关系到用人单位和劳动者的切身利益。用人单位的规章制度，也可称为“厂规厂法”，目的是建立单位的内部秩序，明确用人单位和劳动者的权利义务。根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可以看出，用人单位的规章制度可以分为两类，即直接涉及劳动者切身利益的规章制度和不直接涉及劳动者切身利益的规章制度。直接涉及劳动者切身利益的规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容，这类制度的制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经过告示或者告知劳动者。对于不直接涉及劳动者切身利益的规章制度则属于用人单位自主权的范畴，可以由用人单位自主决定，但不得违反法律的强行性规定。企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。因此，二者内容上有许多重合相同之处，效力也有相似的地方。风险提示：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 用人单位规章制度与集体合同的关系是什么？ 在企业内部，用人单位规章制度与劳动合同、集体合同都是有约束力的，他们之间的关系与效力直接关系到用人单位和劳动者的切身利益。二者功能上有交叉也有互补，都能作为劳动关系建立和约定的凭证。用人单位的规章制度，也可称为“厂规厂法”，目的是建立单位的内部秩序，明确用人单位和劳动者的权利义务。根据《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可以看出，用人单位的规章制度可以分为两类，即直接涉及劳动者切身利益的规章制度和不直接涉及劳动者切身利益的规章制度。直接涉及劳动者切身利益的规章制度主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容，这类制度的制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经过告示或者告知劳动者。对于不直接涉及劳动者切身利益的规章制度则属于用人单位自主权的范畴，可以由用人单位自主决定，但不得违反法律的强行性规定。风险提示：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除合同需注意什么 不胜任工作员工拒不接受调岗和培训的，用人单位可以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。对于不胜任工作又拒不接受培训或调岗安排的劳动者，用人单位可以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，但须注意以下几点：第一、有证据证明员工不胜任工作。对于建立了完善考核机制的用人单位而言，考核结果可以作为员工不胜任工作的证据；第二、规章制度规定不胜任工作的员工应当接受公司的培训安排或合理的调岗安排。用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，必须有相应的规章制度规定；第三、用人单位对劳动者安排的培训或调岗具有合理性。如果培训或调岗安排本身不具有合理性或合法性，劳动者有权拒绝。满足上面三项条件的，用人单位可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，且无需支付补偿金、赔偿金、代通金。风险提示：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，单位怎样避免败诉风险？ 一、用人单位的规章制度内容要具体完善。《劳动合同法》在劳动者严重违反规章制度、用人单位解除劳动合同等方面，还是赋予了用人单位自主性，用人单位需要通过规章制度来进一步补充、细化、具有可操作性，从而在与劳动者解除劳动合同时占据主动地位。二、用人单位的规章制度经过民主程序。用人单位直接关系到劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应满足三个条件：（1）要依法制定，即合法；（2）要经过民主程序；（3）公示或告知。三、用人单位应当做好严重违反规章制度的证据保存工作。在劳动争议诉讼中，用人单位需要承担的举证责任主要有两种：1、谁主张、谁举证，即用人单位对自己的主张承担举证责任。2、举证责任倒置情形，即劳动争议事项相关的证据由用人单位掌握管理，用人单位应当提供。四、用人单位解除劳动合同要事先通知工会，征求意见。五、用人单位书面解除劳动合同的通知应有效送达劳动者。用人单位解除劳动合同通知将在劳动者接收时生效。没有将通知送达劳动者的，通知不发生法律效力。劳动者与用人单位之间的劳动合同关系依然存续。风险提示：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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