| 问题 | 各地政府就复工时间等要求规定不一致的，多地用工的用人单位应该如何操作？ |
| 释义 | 原则上以劳动合同履行地的有关规定为准，但用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的除外。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。风险提示：国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。 用人单位日常管理如何操作？ 单位日常管理应通过劳动合同及规章制度，为用人单位监督劳动者履职奠定基础：（1）界定职责是认定严重失职的前提认定失职的基础是明确劳动者的岗位职责，为此，用人单位需要做如下工作：首先，劳动合同中写明岗位职责，双方约定清楚职责的内容范围；其次，具体的细化内容和职责标准，应当告知劳动者，可以召开会议、组织培训进行告知并制作会议、培训记录让劳动者签字确认已知悉，还可以在通过民主程序制定的规章制度、员工手册中明确规定并让劳动者签收；再次，单位可在规章制度中列明严重失职的判断标准，并列举主要行为以作为依据。（2）明确重大损害标准以避免日后有争议按照《关于劳动法若干条文的说明》第二十五条第三款，重大损害应由企业内部规章来规定。发生劳动劳动争议，仲裁或法院根据企业类型、规模和损害程度等情况，对规章制度中规定的重大损害进行认定。单位可直接在规章制度中规定重大损害的数额，但数额应当是合理的。重大损害不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，可规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30万元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。（3）用人单位应当注意严重失职与不能胜任工作的区别不能胜任工作指的是劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作量或同种工位的工作量。《劳动合同法》第40条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。”实践中，部分行为到底是失职行为还是不能胜任工作的行为界定起来有一定难度，两者之间的区分有一个前提，即不能胜任工作侧重于员工能力不足，而失职侧重于注意义务不到位。（4）严重失职与严重违反规章制度。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位和用工单位的区别是什么？ 根据《劳动合同法》的规定，用人单位和用工单位的区别主要在于：用人单位与劳动者间是属于劳动关系，而用工单位与劳动者间则属于劳务关系。如：在劳务派遣法律关系中，劳务派遣公司就属于用人单位，与被派遣的劳动者间成立劳动关系；而实际使用被派遣的劳动者的单位则属于用工单位，其与劳动者间属于劳务关系而否劳动关系。 用人单位采取非全日制用工的，能否与劳动者约定试用期？ 用人单位采取非全日制用工的，不能与劳动者约定试用期。根据《劳动合同法》规定，原劳动部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》之规定，非全日制用用工方式中用人单位和劳动者不得约定试用期。用人单位违反前述法律法规的规定与非全日制用工的劳动者约定试用期的，应当承担相应的法律责任。此外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。风险提示：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 用人单位以严重失职解除合同如何操作？ 用人单位以严重失职解除合同：（1）明确岗位职责、定义重大损害；用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，在规章制度中明确规定具体的职责标准，列举严重失职的具体行为，并据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围。用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定重大损害的数额。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，相当于拱手将界定权交给了裁判机关。（2）做好证据收集；严重失职解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。劳动者因失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并让劳动者签字确认事实。其他书证物证也应及时收集妥善保存。（3）程序性问题。包括制度民主和公示程序，提前通知工会等。风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位的工作时间如何计算？ 经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。风险提示：经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。