| 问题 | 培训协议能否取代劳动法？ |
| 释义 | 内部培训协议合法，违约金不得高于剩余培训费用。单位未涨工资属违约，可不遵守三年约束，单位无资格扣工资。按《劳动合同法》第22条，用人单位提供专项培训费，可与劳动者约定服务期，违约金不超过培训费用，不影响工资调整。 法律分析 单纯的这个内部培训协议是合法的。如果不够3年就扣除你近2000元工资属于违约金，但是违约金不得高于单位培训你的剩余费用。而且还有一个很重要的问题，单位没有根据协议给你涨工资，这个属于单位违约，既然单位违约你也就没有必要遵守这个三年之约，单位也就没有资格扣你工资了，把这个协议收好，这个是重要的证据。法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 拓展延伸 培训协议与劳动法：权责界定与协同发展 培训协议与劳动法在权责界定与协同发展方面存在一定的关联与差异。培训协议作为一种具体的合同形式，主要用于规定雇主和雇员之间关于培训的权利和义务，强调双方的合作与共同发展。而劳动法则是一套法律规范，旨在保护劳动者的权益，规定劳动关系的基本原则和规则。尽管培训协议可以在一定程度上调整劳动关系，但劳动法仍然是保障劳动者权益的法律基础。因此，培训协议与劳动法应该在权责界定上相互协调，以实现雇主与雇员的共同利益和可持续发展。 结语 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位提供专项培训费用并与劳动者签订培训协议是合法的。违约金不得超过用人单位提供的培训费用，并且单位应按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。然而，如果单位没有按照协议给予工资涨幅，属于单位违约，劳动者可以不必遵守三年服务期的约定。此外，保留培训协议作为重要证据也是明智之举。培训协议与劳动法应相互协调，以实现雇主与雇员的共同利益和可持续发展。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 |
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