| 问题 | 薪级工资如何计算 |
| 释义 | 初始薪级工资与所聘任的岗位对应。不同的岗位规定不同的起点薪级。具体见各类岗位薪级工资套改表。分为两种情况： (一)2006年7月1日以后参加工作的人员 2006年7月1日以后参加工作的应届毕业生，见习期满后，根据所聘岗位类别和等级查《各类岗位人员基本工资标准表》确定薪级工资。 说明：聘在专业技术和管理岗位的博士、硕士、本科和专科毕业生，起点薪级分别对应14、11、7和5级。 (二)2006年6月30日前参加工作的人员 2006年6月30日前参加工作的人员，根据2006年7月1日所聘岗位类别等级、套改年限和任职年限，查《各类岗位人员薪级工资套改表》，确定初始薪级工资。 套改年限：为2006年6月30日前，不计算工龄的大学专科以上学龄加工龄(注，专升本只能计算专科的学龄)。 任职年限：为所聘岗位正式任命职务的当年起根，据实际任职时间按年度累加到2006年的年限。 一、薪级划分的注意事项 1、注意薪酬结构要合理 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。[2] 2、注意薪酬水准具竞争力 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。 3、注意执薪公正，做到同工同酬 如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。 4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均 如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理 5、注意中高层与基层员工薪酬水平差异不能太大 中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。 6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平 企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪资系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。 7、注意薪资计算准确，发放及时 企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。 8、注意公司利润与员工适当共享 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性；分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。 |
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