| 释义 |
在劳动者的出现缺勤，可能违反劳动合同约定或者规章制度时，用人单位不能简单草率的认定员工“旷工”而应给予劳动者说明和解释的机会，并充分考虑各种情况，再作决定。用人单位更不能以“旷工”之名，故意解除员工劳动合同，规避自身责任。否则，既不利于和谐劳动关系的构建，也可能使单位承担不利法律后果。不定时工时是否存在旷工问题事实上，旷工与是否实行不定时工作制度没有必然的联系。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制度的员工，虽然实行的是弹性的工作时间，但前提是确保生产、工作任务的完成，而不是绝对的自由。从以上规定可以看出，生产、工作任务是由用人单位安排的，在确保劳动者休息休假权利的前提下，用人单位有权要求劳动者在特定的时间到特定的地点从事特定的工作，此为“应出勤”。如果劳动者拒绝服从，将构成“未出勤”，即使是实行不定时工时，也构成旷工。因此，旷工与否和实行不定时工时制没有必然的联系，是否构成旷工的关键是“应出勤而未出勤”。除了不定时工作的劳动者旷工认定问题，以下这些情况均存在旷工的认定问题。劳动者不服从用人单位的调岗安排，坚持在原岗位记录考勤、拒绝到新岗位上班，而用人单位以旷工为由解除其劳动合同。劳动者不服从用人单位的值班安排或者值班期间擅自缺勤，用人单位按旷工认定等。虽然有出勤打卡记录，但劳动者并未到要求的岗位工作。当然，单位这样做的前提是其单方调岗的行为合法。
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