| 问题 | 员工到期不续签合同，又不肯离职，如何处理？ |
| 释义 | 劳动合同到期员工不想续签需提前三十天书面辞职并领取离职手续表办理离职手续。法律依据为《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条。用人单位应出具解除证明，办理档案和社保转移手续，支付经济补偿。解除合同文本至少保存二年备查。 法律分析 劳动合同到期员工不想续签要提前三十天将书面的辞职申请书交到人事部，并领取离职手续表，按照离职手续表来办理相关的离职手续。 法律依据为：《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 拓展延伸 应对员工到期不续签合同且不肯离职的挑战：解决方案与法律措施 面对员工到期不续签合同且不肯离职的挑战，雇主可以采取一系列解决方案与法律措施。首先，与员工进行积极沟通，了解其不愿离职的原因，并尝试解决问题。如果无法达成共识，可以考虑与员工协商提前终止合同或达成解雇协议。如果协商无果，雇主可以依法启动解雇程序，并确保符合劳动法规定的程序和程序。此外，雇主还可以寻求法律援助，咨询专业律师，以确保在解雇过程中遵守相关法律法规。综上所述，通过积极沟通、协商和依法行事，雇主可以应对员工到期不续签合同且不肯离职的挑战，并找到解决问题的途径。 结语 面对员工到期不续签合同且不肯离职的挑战，雇主可以采取一系列解决方案与法律措施。通过积极沟通、协商和依法行事，雇主可以应对这一问题，并找到解决问题的途径。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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