| 问题 | 劳务派遣公司签订合同是否涉及劳动关系？ |
| 释义 | 劳务派遣公司与被派遣劳动者之间虽无劳动关系，但仍需承担责任，包括提供劳动保护、支付报酬和福利等。法律对用人单位使用派遣劳动者有限制，如确定派遣期限、禁止收费和再派遣等。《劳动合同法》规定劳务派遣只适用于临时、辅助或替代性岗位。用工单位应严格控制派遣数量，不得超过一定比例。 法律分析 一、关于劳务派遣公司签合同是否属于劳动关系的问题 虽然用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动法意义上的劳动关系，但这并不代表双方不存在相应的权利和义务关系。实际上，作为实际用工单位，仍需承担一定的责任。 1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件; 2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬; 3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇; 4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 法律对用人单位使用派遣劳动者作了严格的限制： 1、用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议; 2、用工单位不得向劳动者收取费用; 3、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。 二、法律规定 《劳动合同法》第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 结语 劳务派遣公司签合同虽然不属于劳动关系，但用工单位仍需承担一定的责任，包括执行国家劳动标准、提供相应的劳动保护和劳动条件、告知劳动者的工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇、连续用工的，实行正常的工资调整机制。同时，《劳动合同法》规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。 法律依据 《劳动合同法》 第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 |
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