| 问题 | 不符合录用条件的司法审查标准是什么？ |
| 释义 | 审查标准是《劳动合同法》的相关规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期不符合录用条件的司法审查标准是怎样的 审查标准是：第一，试用期时间和合同约定是否合法；第二，工资是否符合不低于转正工资的80%的条件；第三，企业是否有明确的录用标准；第四，录用标准是否向员工公示或者说明；第四，企业是否按照录用标准进行了公平合理的考核并出具考核结果；第五，是否对员工进行了岗位培训或者调整岗位。如果以上条件企业都已做到，但员工仍不符合录用条件，那么公司可以依法解除劳动合同。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 如何证明员工不符合录用条件？ 通俗地说，不能胜任工作就是员工的工作结果达不到合理的标准或要求。界定合理的标准或要求：(1) 双方约定或员工自我确认。从法律角度看，如果员工确认了工作目标、任务或要求，将来要主张这些不合理就要举证证明为什么不合理;如果员工没有确认，将来企业以此评判员工不能胜任工作，企业就要举证证明这些是合理的。 (2)以其他相同工种或岗位的大部分人员的完成情况来判断。例如，《广东省工资支付条例》规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理地确定劳动定额和计件单价，并予以公布;确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70% 以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90% 以上劳动者在法定工作时间内能够完成。风险提示：站在法律角度看，企业有必要加强日常管理，加强日常数据的收集与保留。(1)书面规范化管控。员工需定期签署绩效目标确认书或重点工作确认书，确认年度、半年度、季度的绩效目标或重点工作，确认具体的目标或要求:结合绩效目标或重点工作，定期提交季度、月度具体的工作计划和工作总结，这些做法间接让员工养成每周、每天定期记录工作情况的习惯。(2)加强日常沟通。在日常管理中，直属上司原则上会定期(每天、每周)与下属沟通(面谈、邮件、电话、QQ、微信等)工作。我要强调两个问题。一是证据保留的问题:面谈沟通时，不能聊完后就离开，需养成制作谈话记录或会议纪要且让参与者签名的习惯，或者让员工事后把谈话要点写成邮件发给直属上司;采用电话沟通时，必要时可以全程录音。二是工作要求的问题:安排工作时应提出具体要求，汇报工作时应结合具体要求如实陈述。这两个问题，都需要养成习惯。(3)通过电子邮件把控下属的工作。有家公司的做法值得我们参考，员工给客户或同级同事发送邮件时，必须同时抄送给直属上司;员工接到客户或同事的邮件，必须及时转发给直属上司。(4)员工在工作上出现特殊问题时，应及时沟通，其做法与违纪违规行为的取证类似。(5)定期收集、整理、归档有关数据、物品及资料，此做法可以保留必要的证据，也方便管理者对量化绩效结果进行统计、核算。 司法实践中认定不符合录用条件的参考依据有哪些？ 司法实践中认定不符合录用条件的参考依据：（一）劳动者未通过用人单位指定医院的体检；（二）劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；（三）劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的；（四）伪造学历、证书与工作经历的；（五）劳动者提供的用工手续不完备的；（六）劳动者不能胜任岗位要求或者完成相应的工作任务的；（七）劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的；（八）劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；（九）劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；（十）劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的。风险提示：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期不符合录用条件解除流程是怎样的 试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程：入职时员工签订了岗位职责说明书、录用条件说明以及考核制度----试用期内对员工进行了考核，并留有员工确认的考核结果----若无法协商一致，直接向员工送达不符合录用条件的通知----单方面解除双方的劳动合同----员工办理交接手续。以不符合录用条件为由解除劳动合同的，必须满足两个前提：一，入职时，员工签署了合法有效且具体的录用条件；二，试用期内用人单位进行了客观真实合法的考核。没有以上两个前提，生搬硬套的使用“不符合录用条件辞退员工”必定承担法律风险。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 试用期以不符合录用条件解除的时间节点如何控制？ 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该行为应当在试用期结束前进行。实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，这样其实是不符合法律规定的。若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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