| 问题 | 实习提前三天离职是否可以？ |
| 释义 | 试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，合同期内提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。公司解除劳动合同应支付经济补偿，按工作年限支付。离职可分为缺勤和跳槽，个人因素和工作关系因素是离职的影响因素。工作满意度与离职率相关度不高。 法律分析 试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同，合同期内，提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 合同期内，公司解除劳动合同的，应该支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实习期间只要提前三天以书面形似提出申请就可以了，因为劳动者还不算里面的正式员工，不需要一个月。 离职实质上是指员工离职。即当员工对工作不满意时，他们会尽量逃避和远离工作，这种现象就叫员工离职。员工离职形式主要有两种：缺勤和跳槽。 个人因素与离职 1.个人因素通过“期望与价值”影响离职。2.期望与价值存在需求的方向和大小两个维度，可接受与不可接受两种水平,当前与长远两种形式。3.离职发生在不可接受范围中。离职过程极有可能发生在两种水平的界面上。4.两种水平是动态的、不断变化的。所以离职决策是动态与非确定性决策。5).两种水平的动态变化不仅来自个人因素，还来自个人对市场的知觉变化。知觉变化受可及信息影响，其中包括寻职行为信息。寻职难易影响对劳力市场的知觉，进而影响期望与价值。 离职理论所指的个人因素是个体差异。它包括：一是个性特征，如个性、控制力、自信力;二是职业特征，如职务、技术水平、专业化、年龄;三是生活特征，如婚姻、家庭、生活条件。工作关系因素应包括三个方面：组织因素;组织因素导致的个人态度;态度导致的行为。如前所述，工作满意度与离职率相关度并不高。 结语 根据以上内容，可以得出结论：离职是员工对工作不满意时的一种逃避和远离工作的现象。离职形式主要有缺勤和跳槽。个人因素和工作关系因素都会影响离职决策。个人因素包括个性特征、职业特征和生活特征，而工作关系因素包括组织因素、个人态度和行为。离职决策是动态且非确定性的，受个人对市场的知觉变化和寻职难易的影响。工作满意度与离职率的相关度并不高。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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