| 问题 | 员工无故旷工，突然离职，给公司造成的损失怎么处理？ |
| 释义 | 严重违反单位规章制度可解除劳动合同，不需支付经济补偿金。需固定证据证明损失，可拒绝批准离职程序。暂不结算工资，可给纪律处分。未签劳动合同可不计较提前通知，否则员工可要求双倍赔偿。根据《劳动合同法》第39条，用人单位可解除劳动合同的情形包括试用期不符录用条件、严重违规、严重失职损害单位利益、与其他单位建立劳动关系严重影响工作、劳动合同无效、被追究刑事责任。 法律分析 严重违反单位的规章制度，可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。第 一、造成损失的话，你必须固定证据，证明确实造成损失，否则光凭嘴说给你公司造成损失，劳动局是不支持的。第 二、这个员工的离职不符合法定程序，你们可以不批准。第 三、可以暂时不给他结算工资，或按照旷工给他纪律处分。第 四、如果你们没有和这个员工签订劳动合同，那你们就不要计较这个提前30天通知了，因为如果闹僵了，员工要求没有签订劳动合同的双倍赔偿，那就麻烦了。第 五、所以要区别对待，认真、灵活地处理这件事。根据《劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法 第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 拓展延伸 员工违约行为引发公司经济损失，应如何应对？ 员工违约行为对公司造成经济损失是一个严重的问题。首先，公司应该审查员工合同和相关政策，确保对员工违约有明确的规定和处罚措施。其次，公司应与员工进行沟通，了解其违约原因，并尝试解决问题。如果解决不了，可以考虑采取法律手段追究员工责任，要求其赔偿损失。此外，公司还应加强员工管理和监督，提高员工工作满意度，减少违约现象的发生。最重要的是，公司应建立健全的风险管理机制，预防和应对员工违约行为，确保公司利益不受损害。 结语 根据上述情况，对于员工违约行为对公司造成的经济损失，公司应审查合同和政策，与员工沟通并解决问题。如无法解决，可采取法律手段追究责任并要求赔偿。同时，加强员工管理和监督，提高工作满意度，预防违约现象发生。建立健全的风险管理机制，确保公司利益不受损害。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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