| 问题 | 企业并购后如何解决职工安置问题？ |
| 释义 | 企业并购时，可以选择继续留用原企业职工并重新签订劳动合同；经济性裁员时，需依法解除劳动关系并支付经济补偿金；鼓励未聘人员创业性就业，提供一定的创业期和保险待遇；国有企业职工可以选择内部退养；其他职工安置模式包括转移就业、培训安置和开发安置。 法律分析 1、继续留用原企业职工，重续劳动合同关系。并购时，并购双方约定在并购后留用原企业职工，并依法重新签订或变更劳动合同。 2、经济性裁员，解除劳动关系、支付经济补偿金。具体依据有关法律法规进行操作。 3、鼓励创业性再就业。鼓励未聘人员创业性就业，如本人要求从事其他合法的经营活动，可以申请办理给予一定时间的创业期，其间工龄照算，不计入待岗时间，并享受有关保险待遇，从而减轻企业的压力。创业性就业政策给予创业者一定的过渡期，期满后可以办理重新上岗或办理辞职、调动手续。 4、国有企业职工的内部退养。内退人员在内退期间发生内退生活费。 5、其他职工安置模式。主要包括： 一是由地方组织富余职工进行同工种转移或向外安置就业； 二是培训安置，即为暂时达不到上岗要求的富余职工设置“培训岗”，使其在一定期限内每月享受社保和基本工资，并为其提供培训机会，为再次竞争上岗提供条件； 三是开发安置，即兴办第三产业促其就业。 拓展延伸 企业并购后的人力资源整合与员工职业发展 企业并购后的人力资源整合是一个关键的管理挑战。在并购过程中，合并双方的人力资源部门、政策和流程是必要的。首先，需要进行员工调查和评估，以了解各个部门和岗位的人员情况和能力。然后，制定合理的人员安置方案，包括内部调动、岗位重组、培训和外部招聘等。同时，要关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激励他们在新组织中发挥更大的作用。此外，建立有效的沟通机制，解决员工的疑虑和不安，加强组织文化融合，促进员工的忠诚度和归属感。通过综合考虑人力资源整合和员工职业发展，企业并购后可以实现更好的组织效益和员工满意度。 结语 在企业并购后的人力资源整合中，需要制定合理的人员安置方案，包括留用原企业职工、经济性裁员、鼓励创业性再就业、国有企业职工的内部退养以及其他职工安置模式。同时，要进行员工调查和评估，了解各个部门和岗位的人员情况和能力，并提供培训和晋升机会，激励员工在新组织中发挥更大的作用。建立有效的沟通机制，解决员工疑虑，加强组织文化融合，促进员工忠诚度和归属感。综合考虑人力资源整合和员工职业发展，可实现更好的组织效益和员工满意度。 法律依据 《中华人民共和国公司法》第一百七十二条 公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合并各方解散。 《中华人民共和国公司法》第一百七十三条 公司合并，应当由合并各方签订合并协议，并编制资产负债表及财产清单。公司应当自作出合并决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上公告。债权人自接到通知书之日起三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，可以要求公司清偿债务或者提供相应的担保。 |
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