| 问题 | 事业单位降薪的条件 |
| 释义 | 1. 经济形势严重下滑，单位财政收入大幅度下降； 2. 单位财务状况严重恶化，出现严重负债或债务违约危机； 3. 组织结构调整，裁员或减少编制等措施难以有效控制人力成本，导致财务压力过大； 4. 其他严重情况，如合并、重组、整顿等情况。在降薪时，事业单位应该按照相关法律法规，与职工进行充分的沟通协商，制定合理的降薪方案，确保职工合法权益不受损失。此外，在实施降薪前，还需要报请上级主管部门批准，并依法向职工发出通知。 1、劳动者由于不能胜任工作而被企业单方调整工作岗位的,企业可降薪。 《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。” 也就是说,企业在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位,当劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,单位可以另行安排其它工作,劳动者不能胜任工作,单位可以调整其工作岗位,因上述原因导致的调岗,调整工作岗位后工资也可相应调整。 2、员工由于违反企业规章制定,企业可依据规章制度给予降职降薪处罚。 符合该条件的降薪,首先要求企业必须存在规章制度,并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定要符合法定程序,还应对员工进行解释说明和公示。企业在掌握充分的证据能够证明员工存在违反规章制度的行为后,可以依据规章制度处罚员工,进行降职降薪。 3、采取结构性浮动工资,在约定范围内可以降薪。 企业可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括:基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等;浮动工资包括:绩效工资、奖金、提成等。如果约定了浮动工资,那么企业在劳动合同约定范围内可以对薪资待遇进行相应调整。 【法律依据】： 《劳动合同法》 第35条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 因此,双方签订的劳动合同,可以通过协商一致的方式予以变更,变更后的内容需要通过书面的形式予以确认,劳动报酬是劳动合同的必备条款,双方可以约定就薪酬待遇变更事宜进行约定。 |
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