| 问题 | 虚假劳务派遣的认定方法 |
| 释义 | 虚假劳务派遣的情况包括劳动者被强迫与劳务派遣公司签订合同，以派遣工身份继续在单位工作；劳动者在与劳务派遣公司签订合同前已与用工单位建立实际劳动关系；劳动者在试用期后与劳务派遣公司签订合同；用人单位不得设立劳务派遣单位派遣劳动者；用人单位不得将劳务派遣工担任主营业务岗位。 法律分析 1、劳动者是否是直接来用人单位应聘的，如果是，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下)与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作，则为“虚假劳务派遣”。 2、劳动者在与劳务派遣公司签订合同前，已与用工单位建立实际劳动关系的，应确定为“虚假劳务派遣”。 3、劳动者在用工单位试用一段时间后，与劳务派遣公司签订合同，可判断为“虚假劳务派遣”。 4，用人单位不得自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 5，用人单位用劳务派遣工担任主营业务岗位。 拓展延伸 虚假劳务派遣的法律界定与应对措施 虚假劳务派遣是指通过虚假手段将劳动者以派遣形式安排到用工单位，实际上是劳动关系的一种违法行为。法律界定虚假劳务派遣的标准主要包括派遣形式与实际劳动关系不符、派遣劳动者从事与派遣单位无关工作等。为有效应对虚假劳务派遣问题，应加强立法监管，明确违法行为和相应处罚。此外，加强执法力度，加大对虚假劳务派遣的打击力度，提高违法成本。同时，加强劳动者权益保护，建立健全劳动合同制度，确保劳动者享有合法权益。加强宣传教育，提高劳动者对虚假劳务派遣问题的认识，增强其法律意识，共同维护劳动者的合法权益。 结语 虚假劳务派遣是一种违法行为，违反了劳动者的合法权益。为解决这一问题，需要加强立法监管，明确违法行为和相应处罚，并加大打击力度，提高违法成本。同时，应建立健全劳动合同制度，加强劳动者权益保护，确保劳动者享有合法权益。宣传教育也很重要，提高劳动者对虚假劳务派遣问题的认识，增强其法律意识，共同维护劳动者的权益。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 |
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