| 问题 | 员工调岗后不服从安排要怎么办 |
| 释义 | 员工在调岗不合理的情况下可以拒绝上班，并以旷工之名行使合同解除权，但需要确保岗位调整合法合理，并按规定履行请假手续。企业在员工不服从调岗时应审查合理性和合法性，并避免急于做出处分决定，特别是在争议状态下。 法律分析 1、可以和公司协商解除合同，要求经济补偿。 2、一般职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提： (1)岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。 (2)员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。 3、对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往被认定无效。 拓展延伸 应对员工调岗后不服从安排的管理策略 应对员工调岗后不服从安排的管理策略可以从以下几个方面入手。首先，建立明确的调岗政策和程序，确保员工了解调岗的原因、目的和过程。其次，与员工进行有效沟通，了解其不服从的原因，尝试解决问题的根源。第三，提供培训和支持，帮助员工适应新的岗位要求，增强其能力和信心。第四，建立激励机制，奖励那些积极配合调岗并表现出色的员工，激励其积极参与。最后，必要时采取适当的纪律措施，以确保员工遵守安排。通过综合运用这些管理策略，可以有效应对员工调岗后不服从安排的问题，促进组织的正常运转和员工的发展。 结语 调岗后员工不服从安排是一种常见问题，企业应审查调岗的合理性和合法性，并避免过早做出处分决定。建立明确的调岗政策和程序，与员工进行有效沟通，了解原因并解决问题的根源，提供培训和支持，建立激励机制，并在必要时采取适当的纪律措施。通过综合运用这些管理策略，可以有效应对员工调岗后不服从安排的问题，促进组织的正常运转和员工的发展。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。