| 问题 | HR人员在试用期的相关手续办理注意事项 |
| 释义 | HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，考核标准与结果要通知到员工本人，并留存相关依据。风险提示：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 员工违反计划生育政策，公司如何操作才能避免风险？ 正确理解和运用必须把握三个方面内容。一、用人单位不得以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同，是法律规定的基本原则。保护劳动者的合法权益、侧重保护弱势群体的合法权益、对女职工和未成年劳动者实行特殊保护，是我国劳动法规定的基本原则。二、如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了劳动者不得违反计划生育政策、违反计划生育政策属于严重违反用人单位规章制度的，则用人单位可以解除违反计划生育政策女职工的劳动合同；三、解除劳动者劳动合同，用人单位应承担举证责任。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位应就职工违反计划生育的行为承担举证责任，用人单位可以到女职工的户籍所在地的计生部门调取女职工的生育信息。当然准生证是判断是否符合计划生育政策生育的关键性证据材料，且只能由职工本人所掌握，因此在用人单位依法对职工违反计划生育政策行为进行监督和管理的过程中，职工也有义务配合单位的管理提交准生证明，职工在无正当理由的情形下拒绝提供合法有效的生育证明将承担相应后果。风险提示：由于规章制度直接规范劳动者的具体行为，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于保护劳动者，违背了劳动法的立法目的。具体而言，用人单位的规章制度应当具备以下条件才具有法律效力，即规章制度必须具备“三法”：第一，内容合法。用人单位规章制度的内容应当不违反法律行政法规的强制性规定，且应当具有合理性；第二，制定程序合法。规章制度的制定、民主协商及审议通过应当符合法律规定的民主程序；第三，告知程序合法。规章制度只有经过向员工公示或告知才发生法律效力，未经向劳动者有效告知的规章制度，即使制定程序和内容均符合法律规定，对劳动者也不产生约束力。 企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。风险提示：在试用期中，除劳动者有以下形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的；(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 企业设定试用期间的工作目标，试用期辞退员工，该如何规避风险？ 试用期辞退员工引发争议，企业的风险主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。企业应当完善试用期考核流程，使考核标准科学合理，能够量化比较。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。风险提示：在试用期中，除劳动者有以下形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的；(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 企业如何防范工伤相关的法律风险？ 1、依法经营，分散工伤风险。从历次事故的处理结果来看，逃避给员工缴纳社保费，到头来吃亏的还是企业，所以一定要百分白地为员工缴纳社会保险费。2、加强管理，建立预防机制。建立预防机制是工伤保险走向成熟的重要标志，而工伤预防正是安全工作的首要任务。企业要学习和研究安全系统工程的科学理论方法，要认识到安全生产的重要性，要研究和借鉴好的经验，将安全生产和预防事故的相关资金项目统一考虑，统筹使用。把有限的资金用在刀刃上，做到既达到预期目标，又减轻企业负担，促进企业的良性发展。3、依法认定，明确工伤范围。4、因事而异，确定赔偿主体。凡是我国境内的各类企业的员工和个体工商户的雇工，无论是否签订劳动合同，只要形成劳动关系，符合工伤条件，均享有工伤保险待遇权利。(1)企业发生租赁、转让、合并、分立时，继续经营者必须承担原企业员工的工伤保险责任。实行承包、租赁经营的，如果承包、租赁合同无效，其新雇人员的工伤保险责任应由发包(租)方和承包(租)方连带承担。(2)建设工程由若干企业承包或企业实行内外经营承包时，工伤保险责任由员工的劳动关系所在企业承担。(3)在包工承包关系中，承包人所使用的临时工发生工伤时，若承包人有用人资格的，就由其承担工伤保险责任;若承包人无用人资格，就由有用人资格的发包人即其上层次承包人与承包人对工伤保险连带承担责任。(4)员工被借调或外单位聘用期间发生工伤事故的，由借调或聘用单位承担工伤责任。(5)从业人员与企业解除或终止劳动合同后发现工伤，被确认属于在原单位因工作原因导致的，原企业应当承担工伤保险责任。(6)无营业执照的单位、未经依法登记备案的单位、被依法吊销执照或者撤销登记备案的单位、破产解散的单位的员工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残员工或者死亡员工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于工伤保险待遇。风险提示：用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当协助社会保险行政部门，对事故伤害进行调查核实，用人单位违反工伤管理条例的规定，拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款。 试用期满加工资可能被认定试用期不足额支付工资，企业如何避免？ 试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。风险提示：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 该内容由 石万斌律师 和 律说律答 共创回答 |
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