| 问题 | 劳动合同审查的要求包括哪些方面 |
| 释义 | (一)审查限制性条款 由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受, 比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。 (二)审查试用期条款 因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6 个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日;合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;合同期在6 个月以下的，试用期不得超过15 日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。 (三)审查工作岗位、地点条款 实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。 (四)审查违约条款 除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有 3 种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境;对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。 (五)审查工资、补助和奖金条款 此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。 (六)审查商业秘密和禁业条款 目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的 50%，禁业年限一般不超过3年。 (七)审查培训条款 虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定： “ 如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。 ” 劳动合同审查的要求主要有上述七个方面的内容，这些劳动合同审查的要求是需要用人单位和劳动者双方的共同审查和相互监督。只有这样子，当事人双方才能互惠互利，才能得到更好的发展。 一、入职试用金的规定 试用期工资的约定是《劳动合同法》的一个漏洞。与此同时，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 本法对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是用人单位说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。 试用期内需缴纳社会保险 《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。 只签订单独的试用期合同违法 司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同；而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 而根据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。 劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。 笔者认为从司法实践角度来看，该法条的规定过于笼统，必然导致歧义和混乱，例如：王某在一个软件公司工作，合同中只规定了试用期3个月，那么如果王某在3个工作日内提出辞职，该如何处理呢？按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开公司，那么必须提前30天通知公司，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。 |
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