| 问题 | 用人单位经营困难主动给员工放假工资怎么算 |
| 释义 | 用人单位经营困难主动给员工放假工资怎么算没有全国统一的规定，可以参考当地的有关规定执行。被放假的员工工资计付和赔偿金问题涉及劳动合同和地方性规章，原则上需提供正常劳动才有权要求支付工资，但特殊情况如法定节假日、工伤治疗期间可例外。非因劳动者原因造成停工、停产时，用人单位可安排员工放假并支付工资，但劳动者原因造成停工、停产则无需支付工资。用人单位恶意放假或证据不足则需支付工资。 法律分析 用人单位经营困难主动给员工放假工资怎么算没有全国统一的规定，可以参考当地的有关规定执行。 有的用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。此外，还有用人单位通过对劳动者放长假的方法来迫使劳动者离职。 被放假的员工工资怎么算 因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题；一是“被放假”期间的工资如何计付；二是劳动者能否以“被放假”为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。 关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的规章。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京市、广东省等地的《工资支付条例》规定的是按照不低于最低工资的百分之七十或八十的标准支付生活费，直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。 从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、工伤治疗期间等。 非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，应视放假的原因来确定。 如果“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。 结语 根据以上情况，对于被放假的员工工资的计算和支付，需要根据具体情况进行判断。如果是非因劳动者原因造成的停工、停产，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，应按照当地的最低工资标准支付劳动报酬。对于劳动者没有提供劳动的情况，一些地方性规章可以规定按照不低于最低工资的百分之七十或八十的标准支付生活费，直到复产、复工。然而，如果停工、停产是由劳动者原因造成的，用人单位无需支付放假期间的工资。同时，如果用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足，用人单位则需要支付放假期间的工资。因此，在具体情况下，工资的支付应根据相关法律法规和地方性规定进行判断和执行。 法律依据 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十三条 【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 |
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