| 问题 | 员工入职时间风险如何判断？ |
| 释义 | 《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。入职时间的风险主要表现在两个方面：一是入职时间证据的保留。员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。正如《劳动合同法》规定，劳动关系建立时间是用工时间(入职时间)而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔，如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用民法典调整；如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。风险提示：用人单位与员工订立书面合同时，还需要注意：一、劳动合同主体风险。劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。二、劳动合同期限风险。三、试用期约定风险。四、岗位约定风险。五、劳动报酬约定风险等。 新员工入职，不签劳动合同有哪些风险 新员工入职，不签劳动合同的风险有：1、支付劳动者双倍工资；《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。2、行政责任及处罚；未与劳动者订立劳动合同的用人单位，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款。3、用人单位不签订劳动合同，存在视为已经订立无固定期限劳动合同的风险；《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。4、没有签订劳动合同，企业丧失以试用期不合格为由辞退员工的权利；劳动合同规定试用期内，如出现员工无法胜任工作时，企业可以以此为由解除劳动合同。但如果企业未与员工签订劳动合同，将丧失该权力，并需支付辞退员工的经济补偿金。5、没有签订劳动合同，企业对于员工的社保义务不能免除。风险提示：企业只要与员工发生实际用工行为，即产生了事实劳动关系，即使没有签订合同，也需要为该员工缴纳社保，否则员工可以向劳动监察部门举报，企业将会被强制执行社保缴纳义务。在该类劳动仲裁中，企业方处于劣势并承担一切后果。 试用期辞退员工的风险如何防范？ 1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”；2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化；(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核；4、届满前：杜绝延长试用期。风险提示：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 如何防范企业处理员工辞退问题的风险？ 员工辞退问题防范方法：1、采取灵活辞退方式，降低辞退成本；企业如果按照以下的方式处理员工辞退问题，成本应该是最低的：(1)决定对该员工的处理方式。是决定辞退还是可以在别的工作岗位也可以继续工作。比如员工可以选择自己辞职或者企业辞退;(2)规定时间到后，无论员工是否答复，都应该与该员工再次进行会谈。在这次会谈中，给员工一个明确的处理决定。如果员工同意辞职，则应该让其立即递交辞职书，准其辞职，并立即办理工作交接手续并结清工资及一个月经济补偿金。如果员工不同意辞职，则选择辞退方法。在这个过程中，以书面形式与员工交流，书面材料应加盖公章并签署日期。如果不能确定，则以口头形式通知员工，但事后一定补充书面通知。如果员工不同意，应该在公司两个工作人员在场的情况下做好记录。要求员工在随后的30天内做好工作交接手续，按时上班，并同时告诉员工，如果在这段时间内违反公司纪律，公司有权进行处分。30天期满后结清工资，支付经济补偿金让其离开公司。凡是进入法律程序的东西必须严格遵守法律程序，必须有书面的东西。与员工解除劳动关系必须有书面的东西，必须以书面形式通知本人，本人签收后才生效，即有签收回执。2、正确行使企业的合同解除权；3、经济性裁员要符合法定程序；4、讲究技巧，规避风险。(1)实现人力资源的动态管理。企业应保证能进能出的用工机制得以有效、平稳地实施。对于企业内不同的员工，根据工作岗位、工作内容和性质的不同，分别订立不同的合同期限;在终止时间上，则应尽量避免一律确定劳动合同终止在一个时间，特别是年终的时间段。(2)完善员工考核制度。(3)考虑员工的心里需求。风险提示：有下列情形之一的，劳动合同终止，但用人单位对终止的一、四、五项需支付经济补偿：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。 公司如何操作才可避免员工不辞而别的风险？ 员工不辞而别后，企业只要按照以下步骤做完，风险就可以化解了。 一、完善规章制度，规章制度要经过民主程序，加入条款连续旷工三天属于严重违纪，公司可解除劳动合同并不予任何补偿。二、员工不辞而别次日向员工预留地址邮寄盖章《到岗通知书》，同时迪电子版发微信、QQ、邮箱等，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。三、《到岗通知书》期限到后未返岗的，继续同样形式和途径发送《警告函》，警告员工目前属于旷工行为，限其收到《警告函》后最晚次日返岗并对脱岗行为进行合理解释，无适当理由的视为旷工行为，将按照公司制度与其解除劳动合同。四、《警告函》期限到后，公司通知工会，请求与员工解除劳动合同，工会同意后，继续同样形式和途径发送《解除劳动合同通知书》，通知员工公司已完成告知、警示等程序，员工依然不返岗且无任何回应，公司依照相关制度与其解除劳动合同。风险提示： 一、公司没有工会的，可以向上级工会请示，上级工会一般也不会回应，但是有这个请示动作就够了，证明公司履行了工会手续。二、注意邮寄是使用EMS，因为员工拒收后EMS会有回执单贴在信封上，证明企业履行了告知和催告程序，其他快递公司拒收后没有纸质证据。三、保留好员工的考勤记录，以便以后争议时作为证据存在。四、员工入职时劳动合同填写的地址一定要具体到门牌号，并且在合同里注明此地址作为公司向其邮寄文书等法定文件的指定地址，如有变动员工应该书面申请变更，否则视为有效送达地址。 领取失业保险金的条件如何判断？ （一）失业人员领取失业保险金，必须具备下列条件：1、失业前所在单位和本人按照规定参加失业保险；2、失业前所在单位和本人连续缴纳失业保险费满一年；3、非因本人意愿中断就业；4、已办理失业登记和求职登记。（二）非因本人意愿中断就业是指下列五种情况：1、劳动合同终止，由企业提出不再续订的；2、根据《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条被用人单位解除劳动合同的；3、被用人单位开除、除名和辞退的；4、根据《劳动法》第三十二条第二、三项规定与用人单位解除劳动合同的；5、法律、行政法规另有规定的。风险提示：城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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