| 问题 | 劳动仲裁对被申请人的影响 |
| 释义 | 没有影响。首先，必须明确，你申请劳动仲裁有没有合法、合理依据，如果属于正常维权。 第一，从法律意义上讲，任何公民都有拿起法律维护自己合法权益的权利，对于合法的维权，不但不应当打击，更应当鼓励和褒扬。 第二，从社会伦理上讲，作为员工，针对其在职场上受到的欺负据理力争，说明该员工懂得争取、有个性，而不是逆来顺受，用人单位对于这种员工，应当予以欢迎。第三，从经济学角度讲，你都还没有参加工作，就害怕会对以后子虚乌有的所谓影响而放弃一桩很有意义很有价值的权利主张，是错误的，得不偿失。第四，从个人情感上讲，你的问题属于个人评价的问题，如果属于正常维权，不但会得到你这个人是个聪明人、厉害、敢作敢当的肯定评价，还会因此受到正派企业的青睐。 一、法院名誉权被侵犯的认定 1、行为人客观上存在损害他人名誉的事实，并为第三人知悉。侵权人实施了侮辱、诽谤等行为。所谓侮辱是指以语言或行为公然损害他人人格，毁坏他人名誉的行为。侮辱既可以以口头方式进行，也可以以行为方式进行。其表现形式是将现有的缺陷或其他有损于人的社会评价的事实扩散、传播出去，以诋毁他人的名誉，让其蒙受耻辱，可以称之为“以事生非”。 2、行为人主观上有过错。从法理上讲，对于公众人物提起的名誉侵权之诉，在主观过错方面的考察，应当以行为人是否具有实际恶意为标准，没有实际恶意的行为，即使确实损害了公众人物的名誉，也不应认定为侵权。这种过错包括故意和过失。故意是指明知自己的行为会造成他人名誉的损害，仍然积极追求这种结果的发生。情节严重的，将会构成侮辱罪或诽谤罪。过失是指应当预见自己的行为可能造成他人名誉的损害，但由于疏忽大意或过于自信等而使损害后果发生。比如医院未经患者同意，无意中公布了患者患有淋病、梅毒、麻风病或艾滋病等病情信息，使患者名誉受到损害。无论故意或过失，只要侵权人在主观上有过错，并在客观上造成他人的社会评价降低，即属于侵犯了他人的名誉权。 3、被侵害的对象应当是特定的人。所谓特定的人是指某个具体的自然人或法人。如果没有特定的人，则在法律上就不存在所谓的受害人了。但是，如果某些文学作品在描写中对特定的人进行了侮辱或诽谤，虽然使用的是代号或假名，但读者一看便可知晓其所指的对象是谁，这显然不能因其使用代号或假名而否定作者侵权。因此，如果所指定的对象是特定环境、特定条件下的具体人，即使没有指名道姓，同样可以构成对他人名誉权的侵害。 4、在后果上，侵权人的行为对受害人的名誉造成了较严重的损害，使受害人感觉到一种不公正的社会压力或心理负担，精神上受到折磨，心理上遭受创伤。必须强调的是，这种不公正的社会压力、心理负担或精神上受到的折磨必须是客观实在的东西，而不是受害人主观上的一种感受。也就是说，某人的名誉仅仅指公众对其的社会评价，而不是该人对其内在价值的自我评价。因此，行为人的某些行为如果没有造成受害人的社会评价降低，则不构成对名誉权的侵害。 二、刑事和解的条件是什么 (一)适用刑事和解的案件必须有直接被害人 直接被害人是指“作为犯罪行为现实威胁或直接侵害的对象的自然人，是犯罪行为的直接对象”。直接被害人从理论上来说可以分为两类：一类是遭受犯罪行为直接侵害或者威胁的被害人自己，另一类是前者的监护人或者继承人。 被害人作为刑事和解协议的一方当事人，若欠缺直接的受害者，则无法与加害人就经济赔偿达成一致，作为刑事和解制度践行前提和基础的刑事和解协议，若刑事和解协议不存，刑事和解焉附？刑事和解作为修复受损的具体社会关系的一项制度，在没有直接被害人的情况下，所谓的具体的社会关系就无法确定，亦何来修复之说？ (二)适用刑事和解的案件侵犯的法益必须为个人法益 这个是法学理论界地普遍观点。额而言之，法益就是法律保护利益，而犯罪其本质上就是侵害这种被法律所保护的利益。所谓的个人法益乃是与个体直接相关的各类权利，如生命权、健康权、财产权等。“任何法益侵害都应当‘还原’为个人法益而加以保护，与之厉害关系最密切的莫过于被害人”，因此，作为受到侵害的个体，最有资格在受到侵害的个人法益的指引下“指出我们应该什么，以及决定我们将要怎么做”。 (三)适用刑事和解的案件必须是轻罪案件，即法定刑为三年以下有期徒刑 因为在一般情况下，轻罪案件的犯罪嫌疑人人身危险系数较小。作为犯罪构成的一个内在因素，人身危险性能够考量犯罪人再次实施犯罪的可能性，可以从两个方面分析人身危险性： 从量上来讲，人身危险性是将再次犯罪的可能性转化为现实性的强弱程度. 从质上来讲，人身危险性是再次实施犯罪的性质及给社会造成的损害程度。 因此，犯罪人人身危险性的有无和强弱对于案件能够适用刑事和解制度具有重要的参考价值，而这也是为什么只有人身危险性较小的轻罪案件方可适用刑事和解的缘由之一。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 |
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