| 问题 | 劳务派遣协议导致的事实劳动关系？ |
| 释义 | 劳务派遣指由用人单位与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。 它是一种人力资源配置方式，也是一种就业形式。劳务派遣源于美国。成长于欧洲、日本，已有多年历史。美国早在1971年就颁布《人才派遣业法律》。1999年6月，北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商局率先制定《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，该《办法》使用了“劳务派遣”一词，之后，我国官方文件开始使用“劳务派遣”。2008年颁布实施的《劳动合同法》中最终使用了“劳务派遣”一词，自此劳务派遣制度在我国立法层面上确立。 二、劳务派遣的“三性” 本文首部已述及，企业只能在“三性”岗位使用派遣工，其他岗位不能使用。原《劳动合同法》第66条中的“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”被修改为：“只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，也就是从一般性限制变成了强制性限制。而劳务派遣“三性”便成为该用工方式的最大特性。 其中，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位”。因此，一般存续时间超过6个月的岗位，不应理解为临时性岗位。同类岗位如有混岗现象，企业可以根据岗位存续的时间长度来分类，将时间较短不超过6个月的岗位归为派遣岗位。 “辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”。因此，主营业务岗位，不应理解为辅助性岗位。用工单位可以自行确定哪些岗位是主营业务岗位，哪些是辅助业务岗位，但应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 “替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。一般理解为原岗位人员临时脱岗时（如休产假、脱产培训等）的临时补充人员，属于替代性岗位人员。 用工单位的岗位只要符合“三性”中的一个，即可使用派遣工。但“三性”岗位中使用的派遣工总数不得超过其用工总量的10%。 劳务派遣员工怎么认定事实劳动关系？ 劳务公司和劳动者没有签订劳动合同的，劳动者可以提供工资支付凭证或记录；缴纳各项社会保险费的记录等凭证认定事实劳动关系。 法律依据： 《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 |
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