| 问题 | 裁员是否属于经济性裁员？ |
| 释义 | 公司可以在以下情况下进行经济性裁员：(1)依照企业破产法规定进行重整；(2)生产经营发生严重困难，不得不进行裁员；(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整后仍需裁减人员。 法律分析 可以，公司在以下情况下可以进行经济性裁员。 (1)依照企业破产法规定进行重整。 (2)生产经营发生严重困难。发生严重困难，是指用人单位的产经营难以为继，不得不进行裁员。 (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经后，仍需裁减人员。企业转产，是指改变主要经营的业务，重大术革新，可能导致同样的工作只需更少的劳动者即可完成。 拓展延伸 裁员是否符合劳动法规定？ 裁员是否符合劳动法规定，取决于具体情况。根据劳动法，雇主可以在合理的情况下进行裁员，但必须符合一定的条件和程序。首先，雇主必须有正当的理由进行裁员，例如经济困难、业务调整或技术变革等。其次，雇主应提前通知员工，并与员工进行协商，尽力减少裁员对员工的不利影响。此外，雇主还需按照劳动法规定支付相应的补偿金或福利待遇。如果裁员不符合劳动法规定，员工可以通过劳动争议解决机构或法律途径维护自己的权益。总之，裁员是否符合劳动法规定需要根据具体情况进行判断和评估。 结语 根据以上情况，公司可以在合理的情况下进行经济性裁员。裁员必须符合劳动法规定，包括正当理由、提前通知员工、协商减少不利影响以及支付相应补偿。员工如发现裁员不符合法规，可通过劳动争议解决机构或法律途径维护自身权益。裁员是否符合劳动法规定需具体情况评估。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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