| 问题 | 在试用期内因病请假时间较长，可以被辞退吗？ |
| 释义 | 试用期内，用人单位可因劳动者在医疗期内不符合录用条件而解除劳动合同，但应视为试用期中止，待医疗期满后再解除。无需支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括：试用期内不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系且拒不改正、劳动合同无效、被追究刑事责任。 法律分析 用人单位可以在试用期内以不符合录用条件为由与在医疗期内的劳动者解除劳动合同，但应当视为试用期中止，待医疗期满后再解除劳动合同。解除合同时不需要支付经济补偿。法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。 拓展延伸 试用期内因长期病假而被解雇的法律规定及保障措施 根据劳动法的规定，试用期内因长期病假而被解雇需要考虑多个因素。首先，雇主应充分尊重员工的健康权益，并在合理范围内给予病假。如果员工的病假时间超过了合理范围，雇主可以考虑解雇的可能性。然而，解雇应符合劳动法的规定，例如提前通知、经济补偿等。此外，如果员工的病假属于工伤或职业病，相关法律也会提供相应的保障措施。因此，在解雇员工之前，雇主应咨询专业律师以确保遵守法律规定，并避免可能的法律风险。同时，员工也可以寻求法律援助以维护自身权益。 结语 根据劳动法的规定，试用期内因长期病假而解雇员工需要考虑多个因素。雇主应尊重员工健康权益，给予合理的病假期。若员工病假时间超出合理范围，雇主可考虑解雇，但需遵守劳动法规定，如提前通知、经济补偿等。若员工病假属于工伤或职业病，相关法律提供保障。解雇前，雇主应咨询律师以确保合法合规，避免法律风险。员工可寻求法律援助，维护自身权益。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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