| 问题 | 公司对事假和年休假的抵扣政策 |
| 释义 | 《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定，职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，不享受当年年休假。这种规定将事假与年休假混淆，影响了职工的合法权益。事假往往是履行家庭及社会责任，社会应保护职工的权利而不是扣减。因此，应修改该规定。 法律分析 《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定“职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的”不享受当年年休假。如此规定，在实践中对于一些人到中年应享受15天年休假的职工来讲，事实上也近乎产生了一天事假折抵一天休假的结果，存在着影响职工休息权利等弊端，应作修改，理由如下： 一是理论上混淆了两种不同职工权益。年休假是职工获得休闲的一种权利，目的是“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性”；而事假是职工处理个人事务(现实中往往是履行家庭责任)的权利。条例将本质上不同的两项权利进行事实上的折扣，影响了职工的合法权益。 二是多数事假履行家庭及社会责任，社会应予以保护，而不应据此扣减个人的权利。随着老龄化社会的到来，职场人士的社会责任在增加，比如养老扶幼既是其家庭的义务，也是代替社会对于弱势群体的关照，社会不应单纯地视为其个人的责任。一些老龄化的国家对此给予补贴，而不是扣减权利。 《职工带薪年休假条例》 第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； (三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； (四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； (五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 拓展延伸 事假抵扣年休假规定的适用范围和限制 事假抵扣年休假规定的适用范围和限制根据不同的劳动法和公司政策可能会有所不同。一般而言，事假抵扣年休假是指员工可以将未使用的事假时间抵扣为年休假。适用范围通常包括员工需要请假的紧急事务、个人疾病或家庭紧急情况等。然而，抵扣事假为年休假也存在一定的限制。例如，通常会规定最低的年休假天数，员工必须满足一定的工作年限或服务期限才能享受此项权益。此外，可能还存在每年抵扣的事假天数上限或抵扣比例的限制。具体的规定应根据所在地的劳动法和公司政策来确定。 结语 《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定的事假抵扣年休假存在一些问题。该规定混淆了职工的两种不同权益，影响了职工的合法权益。此外，大部分事假是为了履行家庭及社会责任，社会应该保护这些责任，而不应该扣减个人的权利。因此，应当修改该规定，以更好地维护职工的休息权利和合法权益。具体的修改方案应根据不同的劳动法和政策来确定。 法律依据 中华人民共和国社会保险法（2018修正）：第七章 社会保险费征缴 第六十一条 社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人。 中华人民共和国社会保险法（2018修正）：第七章 社会保险费征缴 第六十二条 用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。 中华人民共和国社会保险法（2018修正）：第一章 总 则 第二条 国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。 |
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