| 问题 | 口头约定的试用期效力如何认定？ |
| 释义 | 非全日制用工不得约定试用期，只要劳动合同存在试用期，应签订书面劳动合同。很多用人单位违反规定，口头或其他形式约定试用期后再决定是否签订正式合同。 法律分析 由于法律许可非全日制用工方式可以不签订书面劳动合同，即允许订立口头的劳动合同，故非全日制用工不得约定试用期，由此可以推定，只要用人单位与劳动者之间的劳动合同存在试用期，则应当签订书面劳动合同。试用期因含在劳动合同期限之内，当然应当以书面形式订立。实践中很多用人单位根据劳动合同的期限长短和工作性质，口头或以其他形式与劳动者约定1个月到6个月不等的试用期，但不签订书面的劳动合同，或者在书面的劳动合同中不签订试用期条款。这种以口头或者以其他形式约定的试用期期满后，用人单位再以该劳动者试用是否合格来决定是否与劳动者签订正式劳动合同。用人单位的这种做法是违反法律规定的。 拓展延伸 口头约定的试用期效力如何认定？ - 口头约定试用期的法律效力及相关争议解析 口头约定的试用期效力如何认定？口头约定试用期的法律效力及相关争议解析。在法律上，口头约定的试用期效力需要根据具体情况进行认定。首先，要考虑是否存在书面合同，口头约定是否与书面合同相一致。其次，要分析双方当事人的真实意图和行为表现，以确定是否存在双方共识。此外，还需要考虑是否符合相关法律法规的规定，例如劳动法对试用期的限制等。在实践中，口头约定的试用期效力常常引发争议。一方面，雇主可能主张约定的试用期有效；另一方面，雇员可能主张口头约定无效。因此，解决相关争议需要综合考虑各种因素，包括当事人的意愿、行为、法律规定等，以确定口头约定试用期的法律效力。 结语 根据以上情况，口头约定的试用期效力需要根据具体情况认定。考虑是否存在书面合同，口头约定是否与书面合同一致；分析双方当事人的真实意图和行为表现，以确定是否存在双方共识；同时需符合相关法律法规的规定。口头约定的试用期效力常引发争议，解决争议需综合考虑各因素，包括当事人意愿、行为和法律规定等，以确定口头约定试用期的法律效力。 法律依据 《中华人民共和国民法典》第十七条试用期不属于劳动合同的必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生纠纷时，除非双方都认可关于试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。 |
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