| 问题 | 试用期不符合录用条件的司法审查标准是怎样的 |
| 释义 | 审查标准是：第一，试用期时间和合同约定是否合法；第二，工资是否符合不低于转正工资的80%的条件；第三，企业是否有明确的录用标准；第四，录用标准是否向员工公示或者说明；第四，企业是否按照录用标准进行了公平合理的考核并出具考核结果；第五，是否对员工进行了岗位培训或者调整岗位。如果以上条件企业都已做到，但员工仍不符合录用条件，那么公司可以依法解除劳动合同。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 不符合录用条件的司法审查标准是什么？ 审查标准是《劳动合同法》的相关规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 试用期不符合录用条件解除流程是怎样的 试用期以不符合录用条件辞退员工的法律流程：入职时员工签订了岗位职责说明书、录用条件说明以及考核制度----试用期内对员工进行了考核，并留有员工确认的考核结果----若无法协商一致，直接向员工送达不符合录用条件的通知----单方面解除双方的劳动合同----员工办理交接手续。以不符合录用条件为由解除劳动合同的，必须满足两个前提：一，入职时，员工签署了合法有效且具体的录用条件；二，试用期内用人单位进行了客观真实合法的考核。没有以上两个前提，生搬硬套的使用“不符合录用条件辞退员工”必定承担法律风险。风险提示：劳动合同的解除还伴随着一系列问题的解决：是否需要支付经济补偿金，是否存在违法解除的情形，工资是否结算清楚等。企业在依法解除劳动合同时应当积极履行自身义务，制定合理的离职手续办理制度，避免法律风险发生。 试用期以不符合录用条件解除的时间节点如何控制？ 在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该行为应当在试用期结束前进行。实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，这样其实是不符合法律规定的。若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。风险提示：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 司法实践中认定不符合录用条件的参考依据有哪些？ 司法实践中认定不符合录用条件的参考依据：（一）劳动者未通过用人单位指定医院的体检；（二）劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；（三）劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的；（四）伪造学历、证书与工作经历的；（五）劳动者提供的用工手续不完备的；（六）劳动者不能胜任岗位要求或者完成相应的工作任务的；（七）劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的；（八）劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；（九）劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；（十）劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的。风险提示：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件 如果迟到次数是试用期的考核标准之一，且员工迟到次数超过了明确规定了，单位可以不符合录用条件为由解除劳动合同。且单位只能在试用期内才能以不符合录用条件为由解除劳动合同。单位应当尽可能在试用期合同中将录用条件进行量化，列明具体的量化要求。而一份未告知的录用条件是无效的，关于量化的录用条件需及时告知劳动者，如招聘广告、岗位说明、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门协议约定等。风险提示：用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢?方法有以下几种：1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。强烈建议用人单位采用这种方式。5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。 该内容由 陈龙律师 和 律说律答 共创回答 |
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