| 问题 | 女职工50岁了，没签合同，辞退怎么样赔钱 |
| 释义 | 未签订劳动合同的被辞退劳动者有权要求双倍工资赔偿，按工作年限支付经济补偿，非法辞退则需双倍赔偿。根据《劳动合同法》第47、48、82条规定，超过一个月不满一年未签订劳动合同的，用人单位应支付双倍工资；经济补偿按每满一年支付一个月工资标准计算，不满一年按一年计算；非法辞退应按经济补偿标准双倍赔偿。 法律分析 工作2年没签订劳动合同，被辞退劳动者可以要求就超过一个月不满一年的所有时间部分给付双倍工资赔偿；并按照劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿；非法辞退的按照经济补偿标准双倍赔偿。法律依据：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 拓展延伸 辞退未签合同的女职工，赔偿问题解析 对于辞退未签合同的女职工，赔偿问题是一个复杂的法律议题。根据劳动法的规定，雇主在辞退员工时需要支付相应的赔偿。然而，由于女职工未签订合同，赔偿金额的确定可能会受到一定的影响。 首先，需要考虑女职工在公司工作的实际情况。她的工作时长、职位等级、工作表现等都会对赔偿金额产生影响。此外，还需要考虑女职工的工作年限和公司的规模。 其次，根据劳动法的相关规定，未签订合同的女职工在辞退后可能享有一定的补偿权益。这些权益可能包括工资补偿、经济补偿、社会保险等方面的权益。具体的赔偿金额需要根据法律法规和相关司法解释进行判断。 最后，需要注意的是，在解决赔偿问题时，双方应尽量通过协商达成一致。如果无法达成一致，女职工可以寻求法律援助并向劳动争议仲裁机构或法院提起诉讼。 总之，辞退未签合同的女职工赔偿问题需要综合考虑多个因素，并依据相关法律法规进行判断。在处理此类问题时，建议女职工及时咨询专业律师，以确保自身权益得到合理保护。 结语 根据《劳动合同法》的相关规定，对于辞退未签合同的女职工赔偿问题，需要综合考虑多个因素。女职工的工作情况、工作年限以及公司规模等都会对赔偿金额产生影响。根据法律法规和司法解释，赔偿金额可能包括工资补偿、经济补偿和社会保险等权益。在解决赔偿问题时，双方应尽量通过协商达成一致，若无法达成一致，女职工可以寻求法律援助并提起诉讼。建议女职工及时咨询专业律师，以保障自身权益得到合理保护。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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