| 问题 | 工资日结是否属于劳动关系？ |
| 释义 | 工资结算方式与劳动关系无直接关系，劳动关系的确定需满足三要素：管理与被管理的关系、支付劳动报酬、提供劳动条件。用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动关系认定条件包括：劳动规章制度适用、劳动管理、有报酬的劳动、符合主体资格、劳动是业务的组成部分。 法律分析 工资结算方式并不是判断劳动关系的标准。 劳动关系的确定与薪酬发放方式没有直接关系。相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 认定存在劳动关系的三要素是： 1、双方存在管理与被管理的关系。 2、用人单位向劳动者支付劳动报酬。 3、用人单位为劳动者提供必要的劳动条件，安排其从事劳动。 劳动关系的认定条件： 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 拓展延伸 工资日结支付方式在劳动关系中的法律地位与影响 工资日结支付方式在劳动关系中的法律地位与影响是一个备受关注的问题。根据劳动法的规定，工资支付应当按照固定周期进行，以确保员工的合法权益。然而，工资日结作为一种非传统的支付方式，引发了一系列法律争议。在一些情况下，工资日结可能被视为一种违反劳动法的行为，因为它可能导致员工权益受损，如无法享受法定的社会保险和福利待遇。此外，工资日结也可能使雇主在劳动关系中承担更大的法律风险，如未能及时支付工资可能引发劳动纠纷。因此，尽管工资日结支付方式在某些行业或特定情况下可能存在，但雇主应审慎考虑其合法性和潜在的法律影响，以确保遵守劳动法并保护员工权益。 结语 工资结算方式并不是判断劳动关系的标准。劳动关系的确定与薪酬发放方式没有直接关系。然而，工资日结作为一种非传统的支付方式，引发了一系列法律争议。在一些情况下，工资日结可能被视为一种违反劳动法的行为，因为它可能导致员工权益受损，如无法享受法定的社会保险和福利待遇。因此，雇主应审慎考虑其合法性和潜在的法律影响，以确保遵守劳动法并保护员工权益。 法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 |
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