| 问题 | 被开除员工的薪资补偿金额是多少？ |
| 释义 | 这篇文章介绍了员工因违法被解除薪资的赔偿标准以及发生劳动纠纷的维权途径。根据劳动法规定,如果公司违反规定解除员工劳动合同,员工有权获得相应的经济赔偿金。此外,文章还介绍了协商、调解、仲裁和诉讼等维权途径,并提醒员工注意相关证据的保存,学会通过正当途径维护自身权益。 法律分析 一、员工因违法被解除薪资如何赔偿？ 根据劳动法规定,如果公司违反规定解除员工劳动合同,员工有权获得相应的经济赔偿金。具体计算标准如下: - 如果员工工作满一年,公司应支付两个月的工资作为经济补偿金。 - 如果员工工作满六个月以上不满一年,公司应支付相当于一个月工资的经济补偿金。 - 如果员工工作不满六个月,公司应支付半个月工资的经济补偿金。 此外,劳动法还规定了经济补偿的支付条件和法律程序,严格禁止用人单位单方面随意解除劳动合同。员工如有证据证明被违法解除,可以通过工作证、工作服等相关物件证明,或通过银行账户的工资打款记录等作为证据,维护自身合法权益。因此,员工应当提高对劳动合同的重视,注意相关证据的保存,学会通过正当途径维护自身权益。 二、发生劳动纠纷怎么维权? 1、协商。劳动争议发生后，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。 2、调解。发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。调解申请，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内提出。 3、仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。劳动者申请劳动争议仲裁，应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;因法律、法规规定的其他劳动争议等。 4、诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。 综上所述，员工入职满一年，如果公司将其辞退，经济补偿分为几种情况，如果是法定辞退，公司不承担赔偿，而员工没过错下，公司辞退经济补偿是根据员工入职年限确定，一年支付一个月工资。另外，公司非法辞退的话，需要在经济补偿金基础上增加一倍赔偿。 结语 总之,员工应当提高对劳动合同的重视,注意相关证据的保存,学会通过正当途径维护自身权益。如果发生劳动纠纷,应当及时采取相应措施,包括协商、调解、仲裁和诉讼,维护自身合法权益。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 |
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