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问题	关于提成工资，你需要知道这十件事！
释义	工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。     提成在法律意义上属于计件工资的一种类型，提成的基础和依据为营业收入、销售收入或利润等。从一定意义上说，提成工资制是最能体现按劳分配原则，劳动者多劳多得、少劳少得、不劳不得。     法律依据：     国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。          提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，并已向劳动者公示，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。     提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议。从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。     法律依据：     《中华人民共和国劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。     最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。          用人单位采取提成工资制的，应当在劳动合同中明确提成的比例、提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。司法实践中，劳动合同没有约定的，可以通过提成制度或提成协议的方式加以补充。     同时期内，当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准;当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。     法律依据：     《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。          提成工资与奖金相区别，具有对价性。提成工资与奖金虽然都属于企业与劳动者分享利润的一种形式，但奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是计时或计件工资的一种辅助形式。     用人单位根据自身经济效益给予劳动者的奖金，与提成工资相比，更属于企业内部自主管理权的范畴，公司可以根据自身效益来衡量是否发放、如何发放。     而提成工资属于劳动者提供劳动的基本对价，与劳动者的工作成果相关联，如果符合提成的发放条件，用人单位必须足额给付。          提成工资通常根据用人单位的提成制度或劳动者与用人单位签订的提成协议进行计算。提成工资是以根据劳动者完成的利润额或营业额按照一定的提成比例进行分成从而作为劳动报酬，因此提成比例的确定至关重要。提成包含超额提成和全额提成。     超额提成，即保留基本工资作为固定工资部分，并按相应规定完成销售额或利润，超额完成的部分再按一定比例提取提成工资。     计算公式：收入=基本工资+超额收入×提成比例     全额提成，即取消固定的基本工资，劳动者的收入完全随利润或销售收入额浮动。     计算公式：劳动者收入=销售额或利润×提成比例     法律依据：     《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。               全额提成方式即为无底薪提成，但受销售额或利润影响劳动者可能实际收入极低，这种情况下劳动者的权益如何保障？     最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内履行了正常义务劳动的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬，不包括用人单位为职工缴纳的社会保险费用、加班工资等。     提成制度或者提成协议的有关内容，不得违反国家关于最低工资制度的强制性规定。即如果劳动者劳动报酬高于最低工资标准，法律并不加以干涉，一旦劳动所得低于最低工资标准，作为劳动者应享受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。     法律依据：     《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。          有关提成工资的约定是劳动权利义务的重要内容，提成工资纠纷系在履行劳动合同过程中发生的纠纷，应属于劳动争议的范畴。也就是说，提成工资纠纷应先由劳动仲裁部门进行仲裁，当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的，人民法院方可受理，人民法院不可以直接受理劳动者与用人单位之间的提成款纠纷。     当然如果劳动者持用人单位出具的拖欠提成结算证明等证据，可以直接起诉至人民法院，此类纠纷属于追索劳动报酬纠纷，人民法院可直接进行审理并作出裁判。     法律依据：     《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。     《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。     《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。          提成工资发放条件的审查，重点在于劳动者与用人单位约定情况，例如劳动合同是否约定、用人单位提成制度、提成协议是否规定，以及实际履行中是否存在发放提成的情况。     关于是否需要在销售回款之后才发放提成，首先，需要审查劳动者与用人单位关于提成工资的发放是否以销售回款为前提，如存在相关约定且合法有效，则应当予以适用；其次，如果双方未约定提成发放以销售回款为前提，用人单位以提成制度具有约定抗辩的，需要审查提成制度的约定情况以及制定是否经过民主程序，是否合法有效；最后，在劳动者与用人单位没有约定且用人单位提成相关制度中也没有约定提成发放以销售回款为前提的情况下，一般认定为发放提成无需销售回款。          劳动合同、提成制度和提成协议是证明提成工资存在最为直接的证据，然而劳动者无法提供上述证据而用人单位抗辩劳动者不含提成工资的时候，该如何举证呢？     劳动者应对提成工资发生的原因，即双方约定的提成工资产生的事实承担举证责任。劳动者可以通过提供如劳动合同、工资表、入职通知、薪酬制度等，证明其工资组成中包括提成工资。人民法院可以要求用人单位提供工资表等工资支付记录来查明劳动者的工资构成，但如劳动者未完成举证责任，即便用人单位未提供工资支付记录，也不因此承担举证不能的不利后果。如用人单位对计发提成不予认可，劳动者亦无证据证明存在提成方案、相关规章制度以及双方之间的约定等，因涉及企业分配激励机制问题，应当以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求。     法律依据：     《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。     《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。               公司的高级管理人员与普通劳动者相比，更多作为管理者，替代雇主进行经营、管理。高级管理人员的报酬主要体现对其履行经营管理职责的激励，与公司的经营收益相关，不同于普通劳动者劳动报酬的对价性和保障性。     在处理高级管理人员主张业绩提成的案件中，不宜一贯适用倾斜保护劳动者的原则，而需要考虑高级管理人员的身份属性。高级管理人员与企业在约定提成方案时地位相对平等，约定的内容更符合双方的真实意思表示，应当尊重双方意思自治。因此，在无相反证据证明不是真实意思表示的情况下，高级管理人员与企业之间的提成约定涉及分担经营风险的事项，如在企业负利润的情形下不支付业绩提成的约定，应当认定为有效。
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