| 问题 | 育儿假，你休了吗？ |
| 释义 | 「导读」：2021年11月26日，北京市十五届人大常委会第三十五次会议表决通过了关于修改《北京市人口与计划生育条例》的决定，条例中新增设的“育儿假”成为亮点。然而在这一惠民政策实现了高光时刻之后，褪去了光环的它，却引来的不少非议。不少网友反应，企业迫于经济形势压力、劳动者迫于职场压力、导致该项举措遭遇了“肠梗阻”…… 「《条例》解读」： 《北京市人口与计划生育条例》 第四章 第十九条 规定：…… 按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。 夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数；夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。 那么，从条例中，我们可以获取到哪些信息呢？让我们来详细剖析（以北京为例，下文仅为笔者个人观点，部分内容在条例中尚未作出明确的规定）： 【关于适用范围】： 按规定生育子女的夫妻，在子女尚未年满3周岁的，父母双方均享有育儿假期。 【关于假期天数】： （1）夫妻双方，每人每年各5个工作日，不包含国家法定节假日、休息日、职业假等。 （2）休假天数按照夫妻生育的子女数量计算，多子女家庭夫妻的假期天数累计叠加享受。即： （3）对于新入职的员工，凡符合《条例》规定享有年休假的，可以折算假期，即 （4）若夫妻想调整假期的分配，则应当分别与各自单位进行协商，经同意后执行，但夫妻双方享受假期总计不得超过10个工作日。 【关于使用期限】： （1）子女满3周岁（含）前每个周岁年度内，并非自然年度。 （2）当年未休的，一般情况下不延续至下一年度。 【关于薪资待遇】： 原则上，视同出勤，应按照正常工资标准予以支付，不应克扣。 【关于假期的申请与批准】： 企业应当根据《条例》规定制定相关的企业规章制度，经劳动者依照企业制度提出申请后，由用人单位根据企业生产经营状况合理安排具体的休假时间，企业不得拒绝。 「执行现状」： （以下内容为笔者工作中遇到的法律咨询、以及网络社交平台留言） 路人A说道：这项政策，一直都只是听说，真的落实了吗？。 路人B说道：最好不要请育儿假，这一定会影响我的绩效和年终奖。 路人C说道：貌似间接增加了未孕女性的就业难度。 路人D说道：换做是你开公司，要你为员工的假期买单，你会愿意批准他休息吗？ 路人E说道：这只是鼓励性政策，企业还是要结合自身经营情况而定。 「律师看法」： 当下，我们正面临着人口危机，一方面人口老龄化形势加剧，另一方面新生人口大幅下滑。尽管当下正处于人口峰值，但是从长远看，新生人口的急速减少，一定会面临人口失衡、经济受阻等多种不利于影响。显然，国家相继出台“放开三胎政策”、“延长生育假”、“增设育儿假”这样人口利好的举措，是在通过政策来鼓励生育，以确保人口得到可持续发展。可就目前而言，国家的激励政策收效甚微，这其中不乏经济形势、配套扶持、政策宣导等原因而造成了“执行难”。鉴于此，笔者认为，政府方面还应当有更进一步的举措来确保政策的落地执行：（1）加强政府督导，作为鼓励生育的政策，决不能成为水中月镜中花，要从政府层面强化督导，压实责任，明确“抵抗不实施”的法律责任。否则，随之带来的不仅是失去了政府的公信力，还有法律的权威性。（2）制定配套扶持补贴政策，对于政府出台的“硬核举措”，很多情况下，会直接挑战到企业的生存压力，企业亟需精准扶持来帮助企业纾困解难，这就需要政府出台一系列的扶持补贴政策来调动企业落实工作的积极性，最终实现落实生育政策与企业稳步发展的双赢。（3）加强政策宣导，提高群众对民生政策的知晓率，强化企业主对政策的认知，包括制定更为详尽的实施细则。以确保政策惠及群众的同时，企业仍可以得到良性的发展。 育儿假能否“落地生花”，需法律保驾护航，更需社会的齐心协力，盼望好的政策能真正落地、出成效。 文章仅为笔者个人观点，不代表任何立场，如有错误或疏漏之处，欢迎指正。 |
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