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问题	从企业角度分析如何构建劳动用工制度
释义	作者 郑文建     单位 四川善嘉律师事务所     引言      2022年8月23日国务院国有资产监督管理委员会公布了《中央企业合规管理办法》（以下简称办法），该办法自2022年10月1日施行，对央企的法治建设及合规管理提出强制性要求，并确定由国资委对央企合规管理体系建设情况及效果进行考核评价，对违规行为要开展责任追究。在现实生活中，民营企业虽无需担忧企业合规建设考核，但常常因未建立合适的合规体系导致权益受损，而劳动用工领域更是受损中的重灾区，本文拟从该领域中选取几个常见且易违规的情形进行分析，以提示用工企业规范管理行为，避免侵害劳动者权益，构建和谐社会关系。     正文     一、未及时签订、续签劳动合同      目前大部分企业已清楚若未在劳动者入职一个月内签订劳动合同，会面临支付二倍工资的风险，但是，却经常忽略合同到期后未及时续签的风险。许多企业认为，稍微迟延与合同到期的劳动者的续签，不会有太大影响。但实际上，劳动者的合同到期后用人单位不及时续签的，就很容易落入《劳动合同法》第八十二条“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同”的范围，从而被要求支付双倍工资。     二、 特殊人员的劳动合同签订问题      公司的董事、总经理和法定代表人需要签订劳动合同吗？根据《公司法》第四十六条，总经理由董事会决定聘任。但是，由于与总经理建立劳动关系的相对方是公司，因此总经理应与公司签订劳动合同。当然，如果公司的董事长或董事与公司未建立劳动关系，例如仅仅是挂名董事不参与经营管理，则可以不签订劳动合同。      对于法定代表人而言，根据《公司法》第十三条：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记”可以得知，法定代表人其实是公司的法人机关。因此与公司建立劳动关系的并非法定代表人，而是担任法定代表人的董事长，执行董事或者经理。如果公司与法定代表人未签订劳动合同，但法定代表人在公司的管理之下进行了实质的劳动工作，那么法定代表人就很可能主张与公司建立了劳动关系，从而要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资；如果未签订劳动合同的时间超过一年，则双方很可能会形成无固定期限劳动合同关系。     三、解除劳动关系问题      用人单位在试用期内随意辞退劳动者，极易构成违法解除，产生支付赔偿金风险。企业务必在此方面予以足够重视，常见的解除劳动合同情形为：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者说明理由，企业在实务操作中要注意收集相关证据材料和向劳动者及时下发相应文书确认。另外，值得注意的是很多企业在实际中并没有将规章制度经过工会或全体职工讨论，并向全体职工公示，常常被认定为规章制度无效，这也属于非常容易产生的法律风险。     总结      在企业用工中，自发布招聘公告起，直至公司与劳动者解除劳动关系为止，整个流程涉及到多种法律风险。企业主体应注意从整体上把握，建立配套的用工规章制度和内部操作规范。这一方面可极大降低企业的综合用工成本，另一方面也是对劳动者的个人权利保障，对优化营商环境，构建和谐有序的社会主义市场经济秩序亦有重大意义。
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