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问题	约定了末位淘汰，为何还要付赔偿金？
释义	对于末位淘汰制这个词，大家应该并不陌生，但由此带来的法律风险及如何防范，却不一定为广大企业所知晓。     先跟大家分享一起案例，王先生进入一家知名的刀具公司，从事销售工作，该公司制定了员工绩效管理办法，规定员工要进行季度绩效考核，考核分为4个等级，ABCD分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。王先生当年度考核中为3个D、1个C，所以公司以王先生无法胜任工作为由，在支付了经济补偿金后，单方解除了劳动合同。事后王先生不服，提起劳动仲裁，仲裁委作出了裁决，公司向王先生支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司认为不存在违法解除劳动合同，又向法院提起诉讼，请求法院判令不支付解除劳动合同的赔偿金，但法院的判决结果依然是单位一次性支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。     为什么法院会这样判决？法院认为为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，如果单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当承担举证责任。本案中，根据这个公司的员工绩效管理办法规定，王先生的考核结果是3个D、1个C，但是等级D并不等同于不胜任工作，单位仅凭该绩效考核等级结果，不能够证明劳动者不能胜任工作，也不符合劳动法规定公司可以单方解除劳动合同的法定条件，所以公司存在违法解除劳动合同，应当向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金。     从这个案子可以看出，该公司的员工绩效管理规定其实就是一种末位淘汰制，这种制度是一种很不安全的规章制度。在实践中如果劳动合同中约定，如果员工的业绩或者是考核结果排在最后一名，或者是某个等级，就必须自动离职，单位不承担任何的赔偿责任，这种约定是无效的。     为什么是无效的？因为用末位淘汰制作为劳动合同终止条件，违反了法律法规的相关规定，我国《劳动合同法》第四十四条明确规定，有以下情形之一才能终止劳动合同：一、劳动合同期满；二、劳动者开始享受养老险的待遇；三、劳动者死亡或者被法院宣告死亡或者是宣告失踪的；四、用人单位被宣告破产、撤销营业执照或者解散的。除此以外，用人单位不能约定其他劳动合同终止的条件。即使是劳动者和用人单位双方都是基于真实的意思约定了劳动合同的终止条件，也会因为违反法律的强制性规定而归于无效。     总之，员工在考核当中排名末位，并不等同于这个员工不胜任工作。如果员工完成了用人单位所规定的工作限额，可是其他人都超额完成了，这个劳动者虽然排在了末位，但并不属于不胜任工作。用人单位以规章制度的形式确定末位淘汰制，实际上是以规章制度的形式确定了劳动合同的终止条件，这种规定是无效的。还有企业利用末位淘汰来认定工不胜任工作，并单方辞退员工也与法相悖。
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