| 问题 | 李某某与某某股份有限公司劳动争议 |
| 释义 | 上诉人李 某某因与被上诉人 某某 某某股份有限公司北京 某某营业部（以下简称 某某证券 某某营业部）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2021)京0102民初14500号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 李 某某上诉请求：撤销一审判决，改判支持李 某某在一审中提出的要求 某某证券 某某营业部支付业务提成、岗位工资、绩效工资的各项请求。事实和理由：第一，《 某某 某某股份有限公司分支机构人员绩效考核管理细则》（以下简称《绩效考核管理细则》）未经民主程序制定，是人事部门单方面制作的，违反《劳动合同法》第四条的规定，不应用于对李 某某进行考核及据此降低李 某某业务提成比例，更不能溯及既往。 某某证券 某某营业部对员工降薪并非合法行使用工自主权的范畴，降薪行为未经与李 某某“协商一致”， 某某证券 某某营业部提供的考核结果没有李 某某的签字确认记录，也未提供相关投保系数和考核情况，不存在李 某某对降薪通知及降薪后工资单的签字确认或以重新签订劳动合同等方式实现对劳动报酬的书面变更的情形。 某某证券 某某营业部不可随意未经员工同意擅自变更浮动薪酬的条件，《劳动合同》中未对浮动薪酬制度做出明确的规定，双方也未就浮动薪酬的条件达成书面协议。 某某证券 某某营业部单方面降低李 某某薪资待遇的行为违法。第二，一审认定李 某某知道业务提成工资是以净佣金乘0.938计算是错误的，没有相关文件确认提成工资由净佣金乘0.938。李 某某于2020年4月与 某某证券 某某营业部综合管理部负责工资统计的许欣发微信咨询工资情况才知道有个0.938，李 某某当时就提出质疑。李 某某的证据OMP截图已经证明由佣金到净佣金， 某某证券 某某营业部已经扣除营业成本，不应该再次从李 某某的工资扣除风险提取金。李 某某与许欣聊天记录可以证明李 某某从来不知道有0.938这样的比例。证券投资者保护基金营业成本也不应该由李 某某来承担。一审法院推定刘雷与李 某某交流过0.938系数的情况属于凭空猜测。李 某某2020年第一季度的提成比例不是27%，而是19%， 某某证券 某某营业部也没有补发给李 某某这部分提成工资。 某某证券 某某营业部既没有按照2016年考核办法对李 某某进行考核，按照新考核办法也没有给李 某某对应相应提成比例的基本工资。 某某证券 某某营业部用在下一季度公布的未经民主程序制定的新考核办法在上一季度对李 某某进行了考核并依此降低李 某某提成比例是错误的， 某某证券 某某营业部应按照OMP生产的净佣金数额×35%给李 某某发放提成。第三，一审认定应当由李 某某承担超出二年之外的工资支付情况承担举证责任是错误的，认定李 某某提交的证据不能证明 某某证券 某某营业部拖欠2017年6月至2018年3月的提成也是错误的。李 某某提交了OMP截图与工资发放证明，已经对该部分主张完成了举证责任。 某某证券 某某营业部应当举证李 某某在2017年6月至2018年2月的OMP的净佣金数额、实际发放给李 某某的佣金数额，依此计算李 某某被拖欠的佣金数额。 某某证券 某某营业部未举证，应当承担举证不利的后果。《北京市工资支付规定》第十三条的规定，用人单位至少保存两年备查，而不是超过两年就没有举证责任，故一审法律适用存在错误。第四，一审认定李 某某业务提成工资是由净佣金数额乘以0.938乘以0.35也是错误的。1、 某某证券 某某营业部并没有提供准确的提成工资计算方式。即使按照一审法院认定李 某某提成为净佣金数额乘以0.938乘以0.35，也与 某某证券 某某营业部发给李 某某工资明细邮件中业务提成奖励不一致。 某某证券 某某营业部没有举证业务提成的计算方式，应当承担举证不利的后果。2、2017年6月至2018年3月李 某某的工资差额举证责任应当由 某某证券 某某营业部承担，李 某某已经完成举证责任，提供了OMP截图与银行流水明细。因此该部分工资差额计算方式为当月OMP生成净佣金数额×35%-李 某某银行卡实发工资数额一岗位工资-绩效工资。3、2018年4月至2020年10月李 某某工资差额应为当月0MP生成净佣金数额×35%-李 某某的证据二（ 某某证券 某某营业部发送的邮件）中业务提成奖励。李 某某业务提成拖欠工资差额合计为200522.5元。第五，一审认定 某某证券 某某营业部不拖欠李 某某绩效工资及岗位工资是错误的。由《劳动合同》《陶然亭路证券营业部前台考核制度》可以证明，李 某某的工资由三部分构成，包括岗位工资、基本绩效与提成。岗位工资拖欠数额自2018年3月至2019年7月，每月岗位工资（应发4000元-实发3500）×19个月-9500元；2020年7月-9月，每月岗位工资（应发4000元-实发2900）×3个月=3300元 |
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