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问题	HR必看｜企业解除劳动合同的情形（一）
释义	【情形一】 协商解除劳动合同（企业主动提出并获得员工同意）      企业可随时向员工提出协商解除劳动合同，包括处于医疗期、停工留薪期（工伤假）、女职工“三期”、工会主席或委员等特殊群体、人员。但是，对于因病、工伤等导致不能不能辨认或者不能完全辨认自己行为的员工除外，与这类特殊劳动者协商解除劳动合同时，则需要获得其法定代理人的同意。      企业主动提出并获得员工同意解除劳动合同的，企业需要支付经济补偿，标准是N。     【情形二】 员工在试用期间被证明不符合录用条件（仅限试用期内）      企业按照这类情形与员工解除劳动合同，则需要事先与员工约定具体的录用条件，录用条件的内容应当合法、合理、客观或可衡量。录用条件设置得当的话，对于试用期内的患病、女职工“三期”等特殊情形，依然可以通过这类情形解除劳动合同。      通过此类解除劳动合同的，无需支付经济补偿。     【情形三】 员工严重违反用人单位的规章制度的这类解除需要依据企业依法制定的规章制度来处理。      对于制度的内容要求是，合法、合理；对于制度的程序要求是，需按《劳动合同法》第4条之规定履行民主程序，并向员工进行公示和告知。     【情形四】 员工严重失职或营私舞弊给企业造成重大损害的      “失职”一般理解，是指员工对本职工作不认真负责，未按照约定履行自己的工作职责。何为“营私舞弊”？“严重失职”？“重大损害”？需要企业和员工在劳动合同中或者岗位职责说明中约定岗位职责以及属于严重失职或营私舞弊的情形，可以在依法制定的规章制度中，界定重大损害的认定标准，这样方具有可操作性，反之，则因为举证难度比较大，会导致可操作性低。     【情形五】 员工与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响企业和员工双方主体适格。      员工接受企业的劳动管理，员工从事工作系企业的业务组成部分，同时符合这三点双方之间沟通劳动关系。何为“造成严重影响”需要企业在依法制定的规章制度中给予界定。      未完待续……     想了解更多精彩内容，快来关注学渣丁律师     用人单位不为这些人缴纳社保，不违法！     号外｜遗嘱不用公证了（附自书遗嘱模板）
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