| 问题 | 员工在家网络办公，是否应形成文件记录或考勤，避免风险？ |
| 释义 | 建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求，规定考勤与工作交付方式。比如办公软件的在线登陆或者考勤的在线打卡等。能够形成文件爱你记录或考勤的尽量形成文件，避免因此产生的劳资纠纷无法举证的情形出现。对于疫情期间的纠纷，即便当时不便解决，也应当做好证据的收集和整理。风险提示：因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。 疫情影响隔离在家的员工，远程线上办公，也是正常发全薪吗？ 是的，在家办公，通过远程工具完成工作，同样需要正常支付工资的，绩效考核工资支付标准与工作完成情况挂钩，因在家办公，一些补贴、补助可以暂不支付。例如：交通补助或餐补。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。风险提示：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 受疫情影响隔离在家的员工，远程线上办公，需要正常发全薪吗？ 是的，在家办公，通过远程工具完成工作，同样需要正常支付工资的，绩效考核工资支付标准与工作完成情况挂钩，因在家办公，一些补贴、补助可以暂不支付。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。风险提示：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。 受疫情影响隔离在家的员工，远程线上办公，也是正常发全薪吗？ 关于支付工资，在家办公或享受带薪假期的，应正常支付工资。其它情况的，可以与员工协商调整薪酬，签订调整薪酬协议；或协商待岗，签订待岗协议，支付待岗工资，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。注意：在家办公期间，交通补助或餐补在家隔离期间可以暂不支付。风险提示：待岗工资支付标准根据《北京市工资支付规定》的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。 员工违反计划生育政策，公司如何操作才能避免风险？ 正确理解和运用必须把握三个方面内容。一、用人单位不得以女职工违反计划生育政策为由解除劳动合同，是法律规定的基本原则。保护劳动者的合法权益、侧重保护弱势群体的合法权益、对女职工和未成年劳动者实行特殊保护，是我国劳动法规定的基本原则。二、如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定了劳动者不得违反计划生育政策、违反计划生育政策属于严重违反用人单位规章制度的，则用人单位可以解除违反计划生育政策女职工的劳动合同；三、解除劳动者劳动合同，用人单位应承担举证责任。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位应就职工违反计划生育的行为承担举证责任，用人单位可以到女职工的户籍所在地的计生部门调取女职工的生育信息。当然准生证是判断是否符合计划生育政策生育的关键性证据材料，且只能由职工本人所掌握，因此在用人单位依法对职工违反计划生育政策行为进行监督和管理的过程中，职工也有义务配合单位的管理提交准生证明，职工在无正当理由的情形下拒绝提供合法有效的生育证明将承担相应后果。风险提示：由于规章制度直接规范劳动者的具体行为，其法律效力的取得应当符合一定的条件，否则将不利于保护劳动者，违背了劳动法的立法目的。具体而言，用人单位的规章制度应当具备以下条件才具有法律效力，即规章制度必须具备“三法”：第一，内容合法。用人单位规章制度的内容应当不违反法律行政法规的强制性规定，且应当具有合理性；第二，制定程序合法。规章制度的制定、民主协商及审议通过应当符合法律规定的民主程序；第三，告知程序合法。规章制度只有经过向员工公示或告知才发生法律效力，未经向劳动者有效告知的规章制度，即使制定程序和内容均符合法律规定，对劳动者也不产生约束力。 处分、解雇员工，企业在日常中该如何做，才避免案件败诉风险？ 企业在处分、解雇员工时，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，容易造成败诉的风险。员工拒绝就处分或解雇通知书签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。证据的收集和保存是每个企业都应当注意的问题，未雨绸缪方能防范风险。风险提示：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答 |
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