| 问题 | 职场性骚扰之受害者对单位处理不满 |
| 释义 | 实践中，用人单位缺乏合理的反性骚扰制度或未采取合适的应对措施，不仅可能会卷入舆论漩涡，引发舆情风波，进而损害用人单位内部风纪和外部声誉，还会给用人单位带来法律风险，使其面临各类法律纠纷。 根据《中华人民共和国民法典》以及全国妇联编写《防治职场性骚扰指导手册》，职场性骚扰是指发生在工作场所及与工作相关联的场合，违背员工意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施的与性有关的行为。 马老师也是一位女性，对于女性而言，在职场上不管何种性别，何种职务，都不容易，但对于女性来说确实更不容易。虽然国家开放生育政策，也给用人单位予以的优惠政策。但在性别歧视、三期、上有老下有小顾得家顾不上工作的种种因素下，还是面临着恒久困境—— “一边养孩子，一边持家务，一边谋生存”。 在实务中，性骚扰由于其行为的暧昧性与隐蔽性的确经常存在举证困难。建议：受害者可以在法律允许的范围内获得当事人自认的录音录像，以及保留好微信聊天记录。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 因此，要想合法解除性骚扰行为实施者的劳动合同，用人单位主要适用的情形是第（一）和（二）项，而第（六）项“劳动者被依法追究刑事责任”，即劳动者因为猥亵、强奸等被判刑后，用人单位即可解除劳动合同。 而第（一）和（二）项，将性骚扰纳入“试用期不符合录用条件”和“严重违反规章制度”的情形，如：有违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有性本质内容的、不受欢迎侵权行为的。 另外，需要提醒企业：员工手册是公司内部的法，应依照《劳动合同法》的规定，通过民主程序和公标程序，两个程序缺一不可。 可以将下列情形纳入性骚扰的形式： 1、言语形式的性骚扰： （1）当面评论一个人身体的敏感部位； （2）不受欢迎的性挑逗； （3）与性有关的下流的笑话； （4）其他不受欢迎与性有关的言语。 2、文字形式的性骚扰：多次发送带有淫秽、污辱内容的信件、手机短信、微信、电子邮件、传真等。 3、图像形式的性骚扰：多次通过电子邮件、微博、微信等形式发送或展示色情图片和物品。 4、肢体形式的性骚扰： （1）不受欢迎的肢体接触——包括拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当的触摸敏感部位； （2）要求发生不正当的性关系； （3）使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持； （4）对他人做出猥亵动作，甚至暴露其性器官等。 （上述情形来源于《深圳市防治性骚扰行为指南》） 《民法典》第一千零一条第二款还特别规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。“因此，一些企业也意识到这个问题的严重性，甚至还在规章制度里对职场性骚扰的行为进行限制，并要求上级要积极处理下级反映的被职场性骚扰的问题。但现实中，仍还有公司并没有正确处理下属被性骚扰的问题，被公司辞退，其主张公司违法辞退的请求，也未获法院支持。 |
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