| 问题 | 试用期离职原因的书写 |
| 释义 | 试用期离职提前三天写一个离职报告，原因可以是自己不习惯这个工作，试用期里感觉到适应不了工作岗位。 比如，本人因自身原因，无法胜任工作，特提出离职，望批准。 一、试用期辞退员工是否需要付赔偿金 用人单位要辞退试用期内的员工，必须是劳动者存在法定的劳动合同解除情形，比如：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，等等。 如果试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。 除此之外，用人单位不得在试用期内辞退员工，否则须付赔偿金。 二、录用条件必须明确 许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，对其中的录用条件的规定往往不是很严谨，这将带来不少法律风险。这也可能是用人单位在招聘时最容易忽视的问题。 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得接触劳动合同。用人单位在试用期解除合同的，应当向劳动者说明理由。”用人单位若想在试用期接触劳动合同，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此在招聘过程的录用条件，并非只是宣传手段，录用条件是用人单位考察员工是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准，所以不应当含糊。当录用条件规定的不够明确、详细，而你想在试用期辞退员工的时候，极有可能因为上述原因而导致失败而承担相应的责任。因此，在招聘时，务必明确自己的录用条件。 在制定录用条件时，可以区分一般条件和具体岗位条件。一般条件是所有员工必须符合的共性要求，比如道德水准、基本素质等。具体岗位条件则应当与岗位的任职资格密切相关。这个标准应当具体。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可量化的标准、可操作性程序。 比如企业规定里常见的一条是“工作态度好”，这样的规定作为原则性的规定没什么问题，而作为一种具体判定条件，员工工作态度达到什么标准才叫“好”？即不量化也无可操作性，在具体工作中几乎毫无用处。 录用条件应经企业内部的一个制定的程序来制定，并存档保存以备不时之需。 三、非过失辞退导致劳动关系的解除的情形 非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人（即非过失性辞退情况）： 1、劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 |
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