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问题 劳动维权与合规宝典（九）劳动合同变更
释义
    一、问题的提出
    用人单位能否单方变更劳动者工作岗位、工资以及工作地点？
    二、法律规定
    （一）《劳动合同法》
    第三十三条 【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
    第三十四条 【用人单位合并或者分立】用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
    第三十五条 【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
    第九十三条 【无营业执照经营单位的法律责任】对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
    （二）《劳动争议解释一》
    第二十六条　用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
    用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
    第二十九条　劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
    第三十条　未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
    第四十三条　用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
    三、法规解读
    （一）主体变更
    1.用人单位名称、投资人等事项变更
    根据《劳动合同法》第三十三条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项变化时，用人单位作为民事法律主体本身没有发生变化，原合同继续履行。
    2.用人单位合并分立
    根据《劳动争议解释》第二十六条，用人单位合并后由合并后的单位继续履行劳动合同；用人单位分立成几个单位的，由实际用人单位继续履行劳动合同，若无法明确具体谁承受劳动合同权利义务的，分立后的所有单位均为当事人。
    3.用人单位不具备合法经营资格
    《劳动争议解释一》第二十九条规定，用人单位未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的，用人单位和其出资人为当事人。
    （二）工作内容变更
    工作内容通常都是与工作岗位密切关联的，在实践中，用人单位对劳动者工作岗位进行调整的情形十分常见，工作岗位调整的认定，应当根据以下不同的情形进行区分。
    1.用人单位与劳动者对工作岗位及具体工作内容没有做明确约定。如果双方没有签订任何书面文件对这些内容进行约定，此时对工作岗位是否变更应当根据其性质进行判断。若工作岗位的性质没有发生实质性的变化，而只是工作的具体内容发生了调整，这种调整并没有改变劳动者的能力要求、专业技能方向，工作的考核标准也没有发生变化的，不应认定为工作内容发生变化。
    2.用人单位与劳动者对工作岗位及具体工作内容有明确约定。在双方有明确约定的情况下，只要是对双方约定的工作内容进行了变更，也属于对工作内容工作岗位的调整。
    对于其用人单位单方变更工作岗位的行为，同时满足下列条件的，应当认为符合法律的规定。
    1.符合劳动合同、集体劳动合同和用人单位规章制度的规定。
    （1）用人单位可以和个别劳动者就工作岗位的调整单独达成一致意见；
    （2）劳动合同如果约定了用人单位可以根据生产经营需要对劳动者岗位进行调整或者没有相反约定，实务中应予以认可，但是“生产经营需要”必须客观合理，不能由用人单位随意认定，需举证证明，否则属于单方违法调岗。建议用⼈单位在作此约定或规定的时应当是明确的、具体的，即明确单方调岗的前提条件（如公司业务调整）、调整的岗位范围（同类型或相似岗位）、调岗后的福利待遇（原则上不降低待遇）等具体事项。
    （3）集体劳动合同如果约定了用人单位可以进行合理调岗的，应当予以认可，但是如果个别劳动合同否定该调岗的权利，用人单位不得依集体合同进行调岗。
    （4）规章制度中约定了用人单位可以进行合理调岗的，只要该制度经历了民主程序决策，向劳动者进行了告知，应当予以认可。
    2. 调整后岗位薪酬待遇与原岗位相当
    用人单位单方调岗的情形下，新旧岗位的基本待遇应当保持不变，但是由岗位本身特有的待遇（如岗位津贴）是可以变化的。如果用人单位是根据《劳动合同法》第四十条对劳动者进行调岗，即劳动者能力不足以胜任现在的工作，或因伤医疗期满后不能从事原工作的，新岗位的水平并必然要求与原岗位一致。上述情形下，劳动者因为身体原因或者因为能力原因而无法适应原工作岗位，调整后的岗位一般都较之原岗位在工作难度、工作强度、责任负担等方面有所下降，相应的劳动待遇水平一般也会随之下降。但是，这种待遇下降是合理的，是与新岗位要求相匹配的。法律不能造成劳动者因为能力较低反而受益的结果。
    3.劳动者能够胜任调整的岗位
    调整后岗位对于专业与技能水平应当与原岗位相当，不能将其调整到完全无法胜任工作的岗位。
    4.调整工作岗位不具有人格歧视
    《就业促进法》对劳动者就业反歧视进行了详细的规定，用人单位在招聘员工时应当遵守反歧视的原则，在单方调整岗位的时候同样也需要遵守。对于调岗是否存在歧视性、侮辱性调岗的情况，应客观地从现阶段社会评价、劳动者个人评价和期待、周围同事评价等诸多角度来考量。很多用人单位在顾忌单方解除劳动合同可能存在较大违法风险的情形下，往往倾向于通过上述方式“挤兑”劳动者自动辞职，而这些行为正是法律需要重点予以规制的方面。现实中，上述行为有如下典型表现：除法律有明确规定外，以现岗位只适合某性别、某民族、某年龄、某种婚育状况为由调岗;调整后的岗位与原岗位相比，明显降低劳动层次，可能引发社会评价下降，如由工程师岗位调整至保洁员岗位；调整后的岗位与原岗位相比在层级、社会评价方面虽然没有明显变化，但是明显增加了劳动者专业技能适应难度和考核合格难度，如从门卫保安岗位调整至要求技术水平较高的装配操作岗位，由于劳动者专业技能跟不上，就会导致其通过考核的难度上升，也可能会被周围同事认为“无能”。
    用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，如果劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，司法实务中一般不予支持。而且，由于此种情况属于用人单位发生经营性困难，为了衡平劳资利益，确保就业和基本民生，实践中一般也不宜再机械地坚持劳动者须对此存在同意或者不反对的意思表示。易言之，即使不满足前述条件，也应当允许用人单位单方进行调整。
    （三）工作地点变更
    实践中，用人单位一般来说有权根据生产经营来调整劳动者的工作地点，但是不得有以下情形，否则有可能被认定为违法调整工作地点。
    1.违反劳动合同的约定
    如果劳动合同中明确约定了工作地点，用人单位调整时不应违反该规定，另外会被认定违反了《劳动合同法》第三十八条中“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，因工作地点属于整体评价劳动条件的重要因素之一。
    2.劳动合同约定的工作地点应当合理
    有的用人单位为了规避单方调整劳动者工作地点的问题，将工作地点规定为全国，在司法实践中有可能会因不合理排除劳动者的主要权利被认定为无效。在判断工作地点约定的合理性问题上，主要应当考察用人单位市场范围和劳动者工作岗位性质。如果工作地点的约定与市场范围和岗位性质相配，则这种约定合理并有效，反之则无效。
    3.工作地点调整明显增加了劳动成本
    劳动者因此增加的工作成本主要是通勤成本和时间成本。就通勤成本而言，一般表现为通勤费用的增加。就时间成本而言，主要是减少了休息时间和利用休息时间自由从事其他事业的机会成本。实务中机会成本往往很少能够被证明，大多数还是通勤成本和休息成本的增加。为此用人单位如果能够提供班车、报销交通费用或者缩减工作时间等代条件，可以基本弥补所增加的工作成本的，就宜认定为合法调整工作地点。
    4.劳动者订立合同的目的不能实现
    有些劳动者订立劳动合同时具有特殊目的，如果用人单位单方调整工作地点的，不论用人单位是否提供了补偿或者替代条件，都会使得劳动者订立劳动合同时的目的落空。此时，用人单位如果执意单方调整该劳动者工作地点的就属于违法行为。这些劳动者的特殊目的需要在具体个案中单独查明并予以考量。例如，劳动者腿部有残疾，为此其在就业时特地选择离家较近的工作单位后来，该用人单位因经营需要将工作地点迁往市郊，并提供班车或者交通补贴但是劳动者仍然拒绝前往。如果用人单位以劳动者拒不到新的工作地点工作属于旷工为由解除劳动合同的，极有可能被认定为违法解除劳动合同，而这种认定的基础就是违法调整工作地点。劳动者因为身体有特殊情况，所以在订立劳动合同时对于工作地点的约定就对其极为重要。该用人单位虽然提供了弥补条件，但是不能免除劳动者合同目的落空的情况，所以在此情况下可以以订立劳动合同时的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同并且支付经济补偿的方式处理此事，而不应当以上述违法方式处理。
    四、合规建议
    1.劳动关系双方应当在订立劳动合同时，对于劳动者的工作岗位进行明确约定，双方也可以签订专门的岗位说明书、岗位责任书等，对工作岗位的工作内容进行明确界定。从诚信原则出发，双方宜约定劳动者有接受用人单位指派的临时性工作任务的义务，宜约定用人单位拥有合理的单方调整工作岗位和工作内容的权利，劳动者需要服从。关于工作地点的风险预防，方法同上。
    2.用人单位与劳动者约定工作地点时，需要考虑劳动者工作岗位性质、本单位市场范围和经营规模，同时留有余地。
    3.用人单位单方调岗或者工作地点的，需要提供劳动合同或者规章制度作为基础依据，同时还需要注意准备因生产经营客观需要的相应证据，包括且不限于财务报表、用人单位各层次的经营性会议决议、工会会议记录、审计报告等。
    
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更新时间：2025/2/24 23:50:03