| 问题 | 用人单位合同不合法，但我离职时，单位要求我签订不平等的离职协议， |
| 释义 | 根据《中华人民共和国劳动合同法》，如果是用人单位主动解除劳动合同或单位原因造成劳动者离职，单位应根据情况向劳动者支付经济补偿。劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，具有约束力。建立劳动关系应订立书面劳动合同，未订立书面合同的应在一个月内补办。用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。 法律分析 如果是用人单位主动与员工解除劳动合同，或者单位的原因造成劳动者离职的，单位应当视情况向劳动者支付经济补偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 拓展延伸 就业权保护：离职时单位要求签订不平等离职协议引发法律争议 在现代劳动法体系中，就业权保护是一个重要的法律原则。然而，有些用人单位在员工离职时要求签订不平等的离职协议，引发了法律争议。这种不平等的离职协议可能涉及不公平的离职条件、违法的竞业限制或不合理的赔偿安排等。在这种情况下，离职员工应该寻求法律援助，以维护自己的合法权益。法律机构和律师可以提供专业的法律意见和支持，帮助离职员工评估协议的合法性，并在需要时采取法律行动。通过法律的力量，可以维护员工的就业权益，促进公平的劳动关系，确保用人单位遵守法律法规，维护劳动者的合法权益。 结语 用人单位与员工解除劳动合同时，应根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，视情况向劳动者支付经济补偿。劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并且应以书面形式订立。在离职过程中，如果员工遭遇不平等的离职协议，违法的竞业限制或不合理的赔偿安排等问题，他们可以寻求法律援助，维护自己的合法权益。律师和法律机构可以提供专业的法律意见和支持，帮助员工评估协议的合法性，并在必要时采取法律行动，以确保公平的劳动关系和维护劳动者的合法权益。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 |
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